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Et si la perle rare que vous recherchez se trouvait juste sous votre nez?

À moins que vous ayez été en orbite dans la galaxie dans la dernière année, vous savez que les employeurs du Québec sont désespérément à la recherche de main-d’œuvre. Vous êtes même probablement parmi ceux-ci. En effet, les plus récents chiffres mentionnent que le taux de chômage canadien en août 2019 était de 5,7 %. En mai dernier, Statistique Canada publiait que celui-ci avait atteint 5,4 %, ce qui constituait le taux le plus bas jamais obtenu depuis le début de la compilation de ce type de données, soit 1976[1]. Si certains joueurs s’en sortent par différentes stratégies, la majorité éprouve de la difficulté à recruter, freinant du même coup leur croissance.

Quelle est donc la solution? Définitivement, les experts en ressources humaines, appuyés par les récentes initiatives des gouvernements fédéral et provincial, s’entendent pour dire que le recrutement international est une clé importante en plus de prendre les moyens pour être attirants pour la main-d’œuvre qui, elle, a l’embarras du choix! Mais avant de regarder si le terrain du voisin est plus vert que le nôtre, avez-vous déjà pris le temps d’examiner les talents qui se cachent dans vos organisations? Et si la mobilité interne faisait partie de la solution? Un processus de gestion des compétences est certainement une solution gagnante pour vous et vos employés.

 

Les compétences

D’abord, qu’entendons-nous par compétence? Comparativement à la connaissance, que vous pouvez accumuler sans nécessairement l’appliquer, la compétence implique une mise en pratique. L’OCDE définit la notion de compétence comme étant « l’ensemble des connaissances, caractéristiques et aptitudes qui permettent à un individu de mener systématiquement à bien une tâche ou une activité, au sens large ou strict, et qui peuvent être renforcées et développées par le biais de la formation. »[2]

Aussi, on différencie les compétences générales des compétences spécifiques (ou techniques). Tandis que les premières sont davantage liées au savoir-être, les compétences spécifiques sont, quant à elles, généralement comblées dans la formation académique. Par exemple, à la base, un actuaire doit être particulièrement habile avec les chiffres et les équations. Au-delà de ces principes de base, il y a les compétences générales, qui sont transférables dans différents rôles que notre actuaire peut occuper dans son entreprise, telle que la capacité à travailler sous pression ou à mobiliser une équipe.

 

Pourquoi faire la gestion des compétences?

Gérer les compétences signifie connaître les compétences de nos employés et être en mesure d’identifier les écarts entre ces dernières et celles dont l’organisation a besoin pour réussir. Cet exercice permet également d’avoir un portrait complet des forces des employés pouvant être utiles sporadiquement, c’est-à-dire celles qui auraient très bien pu passer inaperçu. Une fois l’information connue, il devient possible de poser les actions nécessaires en fonction de la situation

Prenons une situation concrète. Imaginons que votre organisation prend la décision d’automatiser une partie de la production et prévoit mettre en service une nouvelle machine. Cela nécessitera probablement certaines connaissances techniques particulières. Vos employés ont-ils les compétences pour utiliser cette machine? Au moment de prendre la décision d’un changement comme celui-ci, il est très important de connaître cette information, puisqu’une formation pourrait être nécessaire. De plus, vous avez peut-être des employés qui possèdent déjà cette compétence et, si c’est le cas, ils vous seront d’une aide précieuse.

Au-delà des changements stratégiques que peut vivre une organisation, il y a aussi d’autres éléments sur lesquels la gestion des compétences peut avoir un impact important. D’abord, donner l’occasion à vos employés de mettre à profit d’autres compétences que celles utilisées dans leur poste habituel suscitera l’engagement de ces derniers. En effet, lorsque les talents d’un individu sont mis à profit, il sent qu’il contribue à quelque chose d’important pour l’organisation et, surtout, pour lui. Cela lui permet alors de s’épanouir au travail et de se retrouver sur son « X »!

Ensuite, certaines situations exigent des compétences particulières, mais de façon ponctuelle. Si, par exemple, vous remarquez que certains employés semblent avoir de la difficulté à utiliser des logiciels tels que Word ou Excel, vous avez tout intérêt à vérifier les compétences en la matière du reste de votre équipe. Il est possible que cela ne soit jamais venu à vos oreilles, mais vous avez probablement un employé expert dans le domaine. Ce dernier pourrait servir de point de référence, voire de formateur, pour les autres employés. Un atelier de mise à niveau, qu’il donnerait de temps en temps, serait bénéfique et adapté au contexte de votre organisation. Encore faut-il que vous ayez l’information!

Enfin, cet inventaire pourra également vous aider dans le cadre de votre recrutement. En effet, au moment de rencontrer un candidat, au-delà de ce que vous rechercherez, cette personne possède certainement d’autres compétences qui pourront être utiles à votre organisation. Cartographier les compétences essentielles pour votre entreprise vous permettra de pouvoir identifier rapidement les individus qui pourront grandir et se développer chez vous.

 

Comment fait-on la gestion des compétences?

Il existe plusieurs outils pour faire la gestion des compétences dont, entre autres, les profils de compétences par poste et les portefeuilles organisationnels de compétences. Ces types de cartographie des compétences, une fois mis sur pied, deviennent le point commun qui liera, entre autres, votre recrutement, vos évaluations de performances et votre stratégie d’entreprise.
C’est un travail qui peut vous paraître colossal, mais nos conseillers stratégiques en ressources humaines peuvent vous aider. Laissez le soin à notre équipe de vous accompagner et de vous guider!

 

Par Marie-France Godin, CRIA

 

 

[1] Statistique Canada (2019). Enquête sur la population active, mai 2019 [PDF]. Récupéré de  https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/190607/dq190607a-fra.htm

[2] OCDE (2011). OCDE : élaborer une stratégie en faveur des compétences. [PDF]. Récupéré de http://www.oecd.org/fr/education/48128846.pdf