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Marque employeur : 4 astuces pour choisir une agence

Les défis d’implémenter une marque employeur sont nombreux. Le manque de temps, de structure, d’outils, de ressources humaines à l’interne et  de compétences sont quelques-uns d’entre eux. Aller chercher de l’aide à l’externe peut permettre de surmonter ces challenges, et peut être un investissement profitable et à long terme.

Dans cet article, nous vous présentons 4 astuces pour choisir une agence qui répondra à vos besoins.

1. Préparez votre liste de besoins

Commencez par vous demander quels sont vos principaux problèmes. Avez-vous de la difficulté à attirer les bons candidats vers vous? Les offres que vous leur faites sont-elles souvent refusées? Souhaitez-vous plutôt fidéliser vos employés actuels, ou encore les aider à cheminer dans leur carrière?

Les besoins en matière de marque employeur se répartissent généralement dans l’une des 3 catégories suivantes: attraction, motivation et fidélisation. Voici des exemples concrets de besoins en fonction de chacune des catégories.

Besoin #1 : l’attraction

Tout d’abord, il y a l’attraction (en tout temps, mais surtout pendant les campagnes de recrutement). Elle comprend :

  • la notoriété ;
  • la crédibilité ;
  • la visibilité de votre entreprise.

 

Qu’est-ce qui attire vos candidats? Il y a l’image de marque sur vos réseaux sociaux. Mais aussi vos offres d’emploi, votre infolettre, votre stratégie et création de contenu, votre proposition de valeur, votre culture d’entreprise, votre processus de recrutement, la mise en place de votre plan d’action. Ce sont tous des éléments que vous pourrez travailler avec l’agence afin d’attirer plus de candidats vers vous.

 

Besoin #2 : la motivation

On retrouve ensuite la motivation (la fameuse expérience employé). Elle comprend :

  • la performance ;
  • l’efficacité ;
  • l’inspiration de votre équipe.

 

Avez-vous besoin de motiver vos employés? On parle ici de nouveau département RH, de rémunération globale, d’équité salariale, de marque employeur (conciliation famille-travail), de développement des compétences, de formations, de climat de travail. Si vous sentez vos employés démotivés et moins enclins à s’impliquer, vous pourrez travailler ces éléments problématiques avec vos futurs collaborateurs.

 

Besoin #3 : la fidélisation

En terminant, on retrouve la fidélisation de votre personnel. C’est :

  • l’envie de faire une différence,
  • le goût de se dépasser à long terme.

 

Recruter de nouveaux employés coûte beaucoup plus cher que de fidéliser ceux que vous avez déjà (jusqu’à 50 à 60% du salaire annuel d’un employé pour embaucher son remplaçant). Il est donc essentiel d’accorder du temps à cet aspect. 

Qu’est-ce qui fidélise votre personnel? Les mêmes aspects qui les motivent, mais dans un contexte d’avenir à long terme, de développement personnel et professionnel, et d’amélioration des conditions et des possibilités existantes. Pour fidéliser vos employés, prenez le temps de les questionner pour comprendre leurs besoins et leurs attentes. Si votre principal besoin est la fidélisation des employés, l’agence que vous choisirez pourra vous conseiller sur la meilleure façon de les sonder et de mettre en place un plan d’action avec vous.

Si votre marque employeur est déjà forte, vous pouvez y ajouter quelques extras. Par exemple :

  • la synergologie (l’identification et l’interprétation du langage non verbal) ;
  • les tests psychométriques (instrument de mesure pour évaluer un phénomène ou un trait psychologique) ;
  • la planification stratégique (processus et tactiques pour arriver à un but).

 

2. Définissez vos indicateurs de succès – ICP (ou KPI)

Pour éviter des efforts vains, il est indispensable de définir des objectifs et d’utiliser des ICP — indicateurs clés de performance (ou KPI — key performance indicator) pour votre projet de marque employeur.

Ces indications vous permettront d’analyser la situation de votre entreprise avant les interventions de l’agence-conseil choisie, de mesurer la progression pendant le processus d’implantation, et finalement d’évaluer l’amélioration de votre situation une fois les interventions effectuées. 

Les avantages de définir vos indicateurs de succès:

  • créer un alignement sur les objectifs de marque employeur;
  • mesurer concrètement vos résultats;
  • démontrer vos résultats à votre supérieur.

 

En communiquant vos indicateurs à l’agence choisie, il sera plus facile pour elle de mettre les efforts au bon endroit.

Exemples d’indicateurs de succès pour mesurer votre marque employeur:

  • le taux de roulement de votre personnel (l’arrivée des nouveaux joueurs, le départ de certains) ;
  • le taux d’absentéisme de vos employés (congés, maladies, vacances, temps individuel) ;
  • le taux de rétention de vos équipes (le nombre d’années (ou de mois!) en poste) ;
  • le taux de soucis qui surviennent (santé et sécurité au travail, utilisation des services en place, PVE) ;
  • les données démographiques (informations publiques et confidentielles de vos joueurs);
  • l’apport de vos employés-ambassadeurs (références internes et externes);
  • la mobilisation des employés (climat de travail).
  • Tout autre indicateur en lien avec les besoins préalablement définis.

 

3. Faites une présélection d’agences de marque employeur

Commencez par prendre des références en discutant avec votre réseau de contacts. Recherchez ensuite sur le Web. Vous y trouverez des témoignages, positifs ou non, qui vous aideront à présélectionner les agences qui vous intéressent. 

Faites appel à votre réseau de contacts: 

  • vos collègues de travail;
  • vos partenaires et collaborateurs;
  • vos employés;
  • votre famille; 
  • Vos amis;
  • vos connaissances.

 

Lisez des avis en ligne sur la réputation des agences: 

  • Google My Business
  • TrustPilot
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Instagram
  • Pages jaunes
  • Glassdoor

 

Évaluez les témoignages en ligne en vous demandant si:

  • le profil de la personne qui écrit le commentaire sur l’agence-conseil est crédible;
  • il y a trop ou pas assez de détails dans l’avis;
  • les notes qu’on a attribué à l’agence-conseil sont trop basses ou trop hautes
  • la personne qui s’exprime est un concurrent, un client, un candidat ou un collaborateur de l’agence en question.

 

4. Parlez à au moins 3 agences et comparez-les

En préparation des rencontres avec les agences sélectionnées, voici des questions à leur poser:

  • Comment procédez-vous au diagnostic d’une marque employeur?
  • Quel est le profil de votre spécialiste marketing RH à l’interne?
  • Quelles histoires à succès pouvez-vous nous raconter?
  • Comment impliquez-vous le personnel d’une entreprise dans le processus de marque employeur?
  • Comment calculez-vous les impacts de vos actions (quantitatives et qualitatives) sur une entreprise?
  • De quelle façon intervenez-vous? Offrez-vous des solutions sur mesure?

 

Après avoir sélectionné 3 agences et leur avoir parlé, il peut être bénéfique de préparer un tableau regroupant vos besoins principaux en matière de marque employeur et de comparer les données recueillies (offres, tarifs, etc.). L’aspect visuel vous aidera, vous et votre équipe, à déterminer les options les plus avantageuses pour votre entreprise.

Conclusion

Analyser, c’est excellent. Mais écouter votre feeling est tout aussi important !

La marque employeur est propre à chaque entreprise. Trouvez le bon fit qui vous permettra de vous sentir compris et en confiance. Faites appel à une agence dans laquelle vous vous reconnaissez. 

Go RH peut vous aider avec votre marque employeur : redéfinir vos forces, faire le point sur votre situation, et vous démarquer de vos concurrents.

Vous pouvez faire confiance à nos spécialistes pour vous accompagner dans l’optimisation de votre marque employeur, et ce, dans le respect de vos convictions.

L’équipe de Go RH