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Recruter un candidat ou le bon candidat : telle est la question!

Avez-vous déjà ressenti de la pression pour recruter du personnel?

Peut-être avez-vous même déjà vécu une situation semblable à celle-ci?


« Mon président me demande si j’ai reçu des CV et si j’ai commencé à planifier des entrevues. Pourtant, mon processus vient tout juste de débuter. J’ai affiché le poste aujourd’hui et on me donne deux semaines pour embaucher un candidat. »


Dans de telles circonstances, on peut – et on devrait – se poser la question suivante : Veut-on embaucher un candidat ou le boncandidat? 

Naturellement, on veut embaucher le bon candidat, mais comment l’attirer?

 

Quelle est la différence entre recruter un candidat et recruter le bon candidat ?

Dans l’exemple précédent, le recruteur aurait pu embaucher le premier candidat qui lui a fait parvenir son CV, mais aurait-il répondu aux attentes? Avait-il les qualifications nécessaires ou le savoir-être recherché? Et s’il n’avait rien de tout cela, mais que le recruteur avait quand même décidé de l’embaucher afin de pourvoir le poste rapidement? Il aurait engagé un candidat, certes, mais pas le bon candidat.

Trop souvent, on entend des gestionnaires ou des dirigeants d’entreprise dire qu’ils n’ont pas le choix, qu’ils doivent avoir quelqu’un en poste tout de suite. Malheureusement, peu d’entre eux sont conscients des coûts d’un mauvais recrutement, qui, pour certains postes, peuvent se révéler très onéreux. On parle ici d’environ quatre fois le salaire de l’employé en question, d’où l’importance de prendre le temps nécessaire pour recruter le bon candidat.

Une mauvaise embauche, en plus des coûts qu’elle engendre à une organisation, y amène son lot de conséquences négatives : diminution de la motivation et de l’engagement des employés, importante perte de temps et baisse de la productivité générale.

 

Dans un processus de recrutement, même dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, on a toujours le choix :

Engager le premier candidat qui postule;

Attendre de trouver le bon candidat;

Pourvoir un poste ou pas.

 

Examinons les avantages et les inconvénients de l’embauche d’un candidat versus ceux de l’embauche du bon candidat.

 

Un candidat pourra être embauché rapidement, mais…

  • La probabilité de sa rétention est très faible (vous risquez de devoir embaucher de nouveau, très bientôt!);
  • Il ne répondra pas à vos exigences;
  • Vos employés ayant plus d’ancienneté risquent de s’épuiser à former.

 

Certes, le processus de recrutement pour le bon candidat sera plus long, mais…

  • Il répondra à vos attentes et exigences;
  • Il restera dans l’entreprise (fidélité);
  • Il aura à cœur le succès de l’organisation (bon engagement);
  • Son intégration sera plus facile.

Le choix vous paraît-il plus simple?

 

Maintenant, comment attirer le bon candidat ?

Il sera beaucoup plus facile d’embaucher le bon candidat s’il vient vers vous, n’est-ce pas? Aujourd’hui plus que jamais, dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, une bonne stratégie de recrutement est un incontournable. Pour être efficace, votre stratégie devrait prendre la forme d’un plan composé de plusieurs étapes :

  • Description du poste
  • Outils de recrutement
  • Présélection
  • Entrevue
  • Offre d’emploi 

 

Intéressons-nous principalement aux outils de recrutement. Si le terme vous semble vague, c’est qu’il l’est. À l’ère du numérique et des réseaux sociaux, les options qui s’offrent à vous pour optimiser votre recrutement sont presque infinies. Parmi celles-ci, le marketing RH, qui a connu un essor important dans les dix dernières années, est une avenue très intéressante pour qui souhaite améliorer son processus de recrutement.

Le marketing RH est un outil stratégique qui permet à une organisation de promouvoir son positionnement et de faire valoir sa cultureauprès de ses employés – et futurs employés – afin de les mobiliser et de les fidéliser. En d’autres termes, si le but du marketing traditionnel est de faire connaître votre marque (vos produits/services), celui du marketing RH est promouvoir votre marque employeur. 

 

Chaque jour, sur les réseaux sociaux, vous avez l’occasion de faire valoir votre marque employeur. Par exemple, vous pourriez : 

  • Imager votre culture d’entreprise

Publier des photos de vos bureaux et des employés – avec leur consentement, bien sûr! – contribue à humaniser votre organisation pour ceux qui la voient de l’extérieur. Il fait bon de travailler chez vous? Montrez-le! 

  • Partager vos événements internes 

Vous organisez un dîner d’accueil pour un nouvel employé ou participez à une activité de bénévolat en équipe? Partagez ces beaux moments sur les réseaux sociaux! Ils font partie de votre identité d’entreprise et susciteront certainement l’intérêt de futurs employés.

  • Impliquer les employés 

Invitez vos employés à partager ou à interagir avec les publications de votre page entreprise. En plus de promouvoir votre organisation, cela démontrera leur engagement! Les encourager à créer leurs propres publications pourrait aussi être une excellente initiative.

 

Votre marque employeur, c’est en quelque sorte votre promesse aux employés actuels et futurs. C’est ce qui vous distingue, aux yeux des employés, d’une autre organisation. Il peut s’agir de vos pratiques de gestion, de l’horaire flexible que vous proposez ou encore de la qualité de l’environnement de travail que vous offrez. En somme, votre marque employeur est votre pouvoir de séduction (pour attirer les meilleurs talents) et de mobilisation (pour les fidéliser).

C’est pourquoi une bonne stratégie de recrutement implique une réflexion concernant votre marque employeur et votre marketing RH. Cet exercice vous indiquera quoi promouvoir (marque employeur), à la suite de quoi vous pourrez définir des stratégies pour le faire (marketing RH).

 

Finalement, comment choisir le bon candidat ?

Tout d’abord, vous devez prendre le temps de bien identifier vos besoins, vos exigences et vos attentes en lien avec le poste à combler (description du poste). Cette première étape vous aidera à sélectionner judicieusement vos candidats. Faites des entrevues de pré-sélection et de sélection. Gardez en tête que le bon candidat se sera informé sur votre entreprise, vous posera des questions pendant l’entrevue et sera animé par des valeurs similaires ou complémentaires aux vôtres. Enfin, n’ayez pas peur de poser des questions. Quelles sont ses attentes face à ses collègues, à son supérieur ou à l’entreprise?

Une fois le bon candidat trouvé, planifiez son intégration. On dit d’un bon plan d’intégration qu’il est le premier pas vers la rétention! 

 

Vous avez besoin d’aide afin de recruter le bon candidat? N’hésitez pas à nous contacter!
Laissez-vous guider par un de nos experts, louez un RH maintenant! 

 

Article par Catherine Maheux-Rochette en collaboration avec Catherine Émond et Vicky Lacroix.