Projet de loi 42 : ce que les employeurs doivent savoir

La récente entrée en vigueur du projet de loi 42 (Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail) implique des changements importants pour tous les employeurs au Québec, non seulement en termes de politique de SST (Santé et Sécurité du Travail), mais aussi vis-à-vis de la gestion des cas de harcèlement psychologique et sexuel sur le milieu de travail. 

Voici tout ce que vous avez besoin de savoir sur les obligations de l’employeur et des conseils pour bien appliquer les mesures mises en place par la loi 42 dans votre environnement de travail.

Qu’est-ce que la loi 42? 

La loi 42 vient modifier la Loi sur la Santé et la Sécurité du Travail (LSST) en ajoutant de nombreuses mesures liées à la prévention du harcèlement psychologique et sexuel sur le lieu de travail. Elle définit notamment la violence à caractère sexuel comme suit :

“toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.”

Mesures que les employeurs doivent connaître

La promulgation de la loi 42 implique de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de prévention du harcèlement et de mise en place de mesures disciplinaires. Voici quelques faits saillants à connaître :

1. Protection de la confidentialité et de l’intégrité des témoins et des victimes de violence

• Tous les individus qui dénoncent des situations de harcèlement psychologique ou sexuel, ainsi que les victimes de harcèlement psychologique, doivent être protégés contre les représailles potentielles.
• Les infractions à la confidentialité des dossiers médicaux ou personnels des travailleurs seront mises en place et toucheront l’employeur, la personne responsable ou le professionnel de santé concerné.
• La confidentialité du traitement des plaintes et des signalements doit être assurée tout au long du processus d’enquête et de résolution du conflit.

La confidentialité des plaintes et des signalements tient donc une place centrale dans le projet de loi 42. Une gestion documentaire efficace et une formation du personnel responsable sera essentielle pour assurer l’intégrité et l’anonymat des témoins et des victimes.

2. Nouvelles dispositions en matière de délais et de coûts

• Le délai de réclamation de lésions professionnelles sera désormais de 2 ans, et les employeurs devront conserver les documents relatifs à la prise en charge de situations de harcèlement sur le lieu de travail pour la même durée.
• Les coûts de prestations liés aux lésions professionnelles faisant suite à une agression sexuelle est imputée aux employeurs.
• La reconnaissance des lésions professionnelles liées à la violence à caractère sexuel est facilitée.

Il est essentiel pour tous les employeurs de renseigner sur les coûts et les délais relatifs à la loi 42. Ce projet de loi représente une occasion pour les organisations d’adopter de meilleures pratiques et de souligner le sérieux des questions de harcèlement psychologique et sexuel sur le lieu de travail.

3. Changements concernant la politique de prévention

• Les clauses d’amnistie existant dans certaines conventions collectives ne pourront désormais plus s’appliquer pour les employés commentant une inconduite relevant de la violence physique, sexuelle ou psychologique. Cette mesure impacte le fonctionnement de gradation des sanctions à l’égard de l’employé concerné.
• Les politiques incombant à l’employeur en matière de harcèlement psychologique ou sexuel devront maintenant prévoir des mesures de formation, la confidentialité du traitement des signalements et de plaintes, et un système d’enquête en cas de témoignage. Cette politique fera partie intégrale du programme de prévention et d’intervention des risques psychosociaux et du plan d’action de l’organisation.
• La politique de prévention doit détailler les mesures mises en place par l’employeur pour informer et former les employés, mais aussi pour identifier, contrôler et éviter les risques de harcèlement psychologique et sexuel sur le lieu de travail.

Votre politique doit non seulement être détaillée et efficace, mais aussi être largement communiquée aux employés dès sa mise en place. Des formations doivent être organisées et des recommandations partagées pour s’assurer que tous les travailleurs connaissent les comportements à adopter et à éviter pour contribuer à la création d’un environnement de travail sain et sécuritaire. Nous vous conseillons de demander un accusé de réception de la nouvelle politique à tous vos employés, et de rendre les formations obligatoires pour tous.

Les employeurs québécois doivent prendre connaissance de la loi 42 et de ses mesures saillantes. L’application conforme de la loi passera aussi par des efforts de conscientisation aux problèmes de harcèlement et de violence psychologiques et sexuels sur le lieu de travail. De plus, il sera important d’organiser des ateliers de formation pour le département RH et les gestionnaires, d’instaurer une politique de communication ouverte pour que les employés se sentent encouragés à partager leurs ressenti et expérience. Bien entendu, il vous faudra aussi modifier les politiques en matière de gestion des cas de harcèlement sur le lieu de travail.

Comme tout changement organisationnel, la mise en place de mesures et de politiques efficaces demande du temps et une expertise ciblée. Heureusement, les spécialistes de Go RH peuvent vous accompagner dans ce processus et vous aider à vous conformer aux lois en vigueur tout en instaurant un environnement de travail sain pour tous les employés. Contactez-nous pour obtenir un accompagnement pertinent et adapté à votre réalité!

N.B. : Les premières mesures liées à la loi 42 sont entrées en vigueur le 27 mars 2024. De nouvelles obligations seront appliquées à partir du 27 septembre 2024. L’identification de la violence à caractère sexuel comme risque psychosocial au travail et l’inclusion de nouvelles obligations dans la politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel (confidentialité des plaintes et des signalements, processus d’enquête et offres de formation) entreront en vigueur le 1er octobre 2025.

Pour en savoir plus, consultez la page dédiée à la loi 42 sur le site de l’Assemblée Nationale du Québec ou rendez-vous sur le site de la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail).