20 juin 2024
Le recrutement interne est un processus d’embauche qui vise à engager un employé déjà présent au sein de l’entreprise. Que ce soit pour un nouveau poste ou un poste vacant, cette méthode de recrutement permet à un employé d’évoluer en occupant un nouveau poste dans l’équipe. Le recrutement externe, quant à lui, a pour objectif d’embaucher une nouvelle recrue à l’extérieur de l’organisation.
81 % des professionnels RH estiment que le recrutement interne améliore la rétention des talents, accélère la productivité des nouveaux employés, et accélère le processus d’embauche. Choisir le bon type de recrutement est crucial. Cet article vous aidera à comprendre l’importance de choisir la bonne méthode pour vous et ainsi éviter les erreurs de recrutement.
Puisque les compétences des candidats internes sont déjà connues, le recrutement interne vous évite d’investir des heures de travail dans le tri de candidatures, les embauches et la sélection de candidats. Opter pour le recrutement interne pourrait réduire vos coûts en ressources humaines et vous faire bénéficier d’un gain de temps significatif.
Imaginez-vous à la place de votre employé : le simple fait de savoir qu’il est possible d’obtenir une promotion interne peut considérablement stimuler la motivation! En plus de renforcer votre culture organisationnelle, vous incitez votre équipe à donner leur 100% au travail en favorisant l’épanouissement professionnel.
Un des nombreux avantages de la promotion interne est de diminuer le temps d’adaptation dont votre nouvelle recrue aura besoin dans ses nouvelles fonctions. En étant déjà familier avec l’équipe et les processus de l’entreprise, il peut rapidement se concentrer sur ses nouvelles tâches.
Nous pouvons tous penser à un collègue routinier qui, au fil du temps, reste fidèle à sa méthode de travail habituelle. Le manque de perspective externe additionné à l’embauche d’une personne de ce type déjà présente au sein de l’entreprise pourrait mener à une stagnation et une absence d’innovation, deux éléments cruciaux pour rester compétitif sur le marché.
Le recrutement interne peut parfois être perçu comme du favoritisme au sein de votre entreprise et engendrer une compétitivité malsaine entre collègues, voire des sentiments de jalousie. Ces problèmes peuvent être évités en nommant clairement les besoins pour le poste et en étant clair sur les critères de sélection.
Ce mode de recrutement restreint la quantité de candidatures possibles à recevoir. En vous limitant aux ressources internes, vous risquez de passer à côté de candidats potentiels à l’extérieur de votre entreprise qui pourraient ajouter une valeur ajoutée à votre équipe.
La première étape est cruciale puisqu’elle consiste à créer une fiche de poste détaillée. Celle-ci inclut normalement une description complète des responsabilités du poste, les compétences requises, le type de candidat recherché, les conditions de travail offertes et d’autres informations au besoin.
En définissant clairement ces éléments, on s’assure que les candidats potentiels comprennent parfaitement ce que le poste implique et puissent évaluer si leur expérience et leurs compétences correspondent aux exigences. La création d’une fiche de poste claire et précise permet non seulement d’attirer les bons candidats, mais aussi d’avoir une base solide pour l’évaluation des futurs candidats.
L’étape suivante consiste à afficher l’offre d’emploi de manière à ce qu’elle soit accessible à tous les employés de l’entreprise. Cela peut être fait à travers les tableaux d’affichage au bureau, les courriels internes, les réunions d’équipe ou le logiciel RH de l’entreprise.
Il est important que l’offre soit visible par tous afin de s’assurer que chaque employé intéressé puisse postuler. Il peut parfois être utile d’organiser une séance d’information pour expliquer les détails du poste et répondre aux questions des candidats potentiels. L’important : une communication ouverte autour de l’offre d’emploi favorise la confiance des employés dans le processus de recrutement interne.
Après avoir reçu les candidatures, la prochaine étape est de s’informer à propos des candidats potentiels. Cela implique de faire une vérification des dossiers d’employés, des évaluations de performance et de leurs antécédents professionnels au sein de l’organisation.
Il est également suggéré de consulter les superviseurs ou collègues des candidats pour en savoir plus sur leurs compétences, leurs aptitudes, leurs forces, leurs faiblesses. En ayant ces informations, il est plus facile d’évaluer la correspondance du candidat au poste et de préparer l’entretien d’embauche de manière ciblée.
Cette étape est essentielle! L’évaluation des candidats doit être menée avec rigueur et objectivité. Cette phase inclut des entretiens où les candidats ont la chance de démontrer leurs compétences et expliquer pourquoi ils seraient qualifiés pour le poste. Des tests pratiques peuvent aussi être utilisés afin d’évaluer les compétences techniques ou de voir la capacité du candidat à résoudre des problèmes spécifiques au poste. Les critères d’évaluation sont clairs afin de garantir une équité durant le processus.
Il est également important d’inclure une évaluation des soft skills, comme la capacité à travailler en équipe, la gestion du stress, l’aptitude à la communication, qui sont souvent cruciales dans un nouveau rôle. Les tests psychométriques peuvent représenter des solutions efficaces pour évaluer les profils des candidats en amont.
La dernière étape est de choisir le candidat le plus qualifié. Après avoir complété les évaluations, il est crucial de comparer les qualifications des différents candidats par rapport aux exigences du poste.
Cette décision doit être prise en concertation avec les gestionnaires concernés. En embauchant à l’interne, il faut s’assurer que le départ de l’employé de son ancien poste n’entraînera pas d’inconvénients pour l’organisation.
Une fois le candidat choisi, il faut l’informer rapidement de la décision tout en offrant des feedbacks constructifs aux candidats non retenus. Le candidat sélectionné doit recevoir un plan de transition clair et recevoir le soutien nécessaire pour s’adapter à son nouveau rôle afin de garantir une intégration réussie et bénéfique pour tous.
Il est essentiel de trouver l’équilibre entre le recrutement interne et externe. Chacune de ces méthodes présente des avantages et des inconvénients. En équilibrant ces deux approches, il est possible de maximiser leurs avantages respectifs tout en minimisant leurs inconvénients.
Si vous avez besoin d’aide pour développer une stratégie de recrutement équilibrée ou pour toute autre question relative au recrutement interne ou externe, contactez nos spécialistes en recrutement. Ils vous accompagnent dans le processus afin de faire les meilleurs choix pour votre organisation.
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