Comment faire un diagnostic RH en 7 étapes

31 juillet 2024

Un diagnostic RH consiste en la collecte et l’analyse de données liées à la gestion des talents au sein d’une organisation. Il permet donc, par le biais de questionnaires, de sondages et de rencontres, d’obtenir un portrait détaillé et fiable de la fonction RH et des conditions de travail actuelles au sein de l’entreprise. 

Il s’agit d’un exercice essentiel pour optimiser la gestion des ressources humaines dans votre entreprise, puisqu’il vous aide à repérer des problématiques et trouver des pistes de solutions pour améliorer vos pratiques et offrir une meilleure expérience employé.  Il se différencie du diagnostic organisationnel par son analyse exclusivement centrée sur la gestion des ressources humaines, et s’adresse donc à des entreprises qui ont décelé des enjeux humains importants ou souhaitent améliorer leurs pratiques en la matière.

Comment faire un diagnostic RH efficace dans votre organisation? Voici les 7 étapes et conseils à suivre pour réussir. 

définition diagnostic RH

1. Définir les objectifs du diagnostic RH

Avant de commencer le diagnostic RH, vous devez vous questionner sur les raisons qui vous incitent à vous lancer dans ce processus. Pour ce faire, faites une analyse préalable de votre culture d’entreprise et des problématiques RH saillantes que vous avez identifiées (nombre élevé de départs volontaires, mauvais climat de travail, employés peu productifs ou motivés, cas d’absentéisme, etc.) Cette analyse comprend l’étude de vos politiques RH déjà existantes, des besoins de l’entreprise, des outils RH utilisés et des données déjà enregistrées. En somme, vous devez avoir une vision claire de la fonction RH et de la stratégie de l’entreprise avant de commencer votre diagnostic.

Définissez des cibles que vous souhaitez atteindre à l’issue du diagnostic RH, et rappelez-vous que celui-ci se déroulera sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Vous devez donc avoir le temps et les ressources nécessaires pour rassembler les données, les analyser, et enfin agir en conséquence. 

Choisissez également le moyen par lequel vous allez effectuer le diagnostic RH. Il peut s’agir d’entrevues individuelles ou groupées, de questionnaires personnalisés, ou de sondages anonymisés. Quelle que soit votre stratégie, préparez bien vos questions pour qu’elles se concentrent sur les cibles préalablement définies. 

2. Collecter et analyser les données

Vous êtes maintenant prêt à organiser vos rencontres et envoyer vos questionnaires de climat de travail. Prenez le temps de vous assurer que vos questions sont pertinentes et encouragent vos collaborateurs à fournir des réponses détaillées et honnêtes. Il est important d’envoyer plusieurs rappels pour recevoir le plus de participations possibles. Plus conséquente sera la rétroaction reçue, plus vous aurez de pistes de solutions pour vos futurs plans d’action.
Une fois les réponses collectées, vous devez procéder à une analyse approfondie du feedback des employés, qui aura lieu sur plusieurs semaines. Comparez les données à votre précédente analyse du climat de travail, et mettez-les en contexte par département ou équipe.

3. Évaluer les processus RH actuels

Posez-vous maintenant la question suivante : qu’est-ce que votre analyse révèle sur vos processus actuels?

Procédez à une évaluation par grands axes : avantages sociaux, reconnaissance, accompagnement des employés au quotidien, structure salariale, etc. En effet, un diagnostic RH peut révéler des failles dans n’importe quel processus RH existant, des processus de recrutement à la gestion des compétences en passant par l’équité salariale, la rétroaction et la communication interne. 

Nous vous conseillons de vous concentrer tout d’abord sur des problématiques générales sur lesquelles vous pouvez agir en profondeur avant de vous pencher sur les cas particuliers comme les relations de travail au sein d’une équipe (dont les gestionnaires doivent être informés pour une résolution en parallèle). 

4. Identifier les forces et les faiblesses

Bien entendu, il est important d’identifier les pistes d’amélioration mises en évidence par la rétroaction des employés, mais il est également essentiel de repérer vos points forts et de les souligner dans votre rapport. Très souvent, vous n’aurez pas à travailler sur ses aspects déjà appréciés de vos collaborateurs, mais uniquement à maintenir et renforcer vos bonnes pratiques. 

Les faiblesses les plus récurrentes dans votre diagnostic représentent les points sur lesquels vous devez agir en priorité afin de résoudre les problématiques profondes. Classez-les par ordre de priorité et commencez votre réflexion en amont afin de présenter des recommandations appropriées pendant votre prochaine rencontre avec la direction.

5. Proposer des solutions et des préconisations

Il est désormais temps de présenter vos résultats et de présenter vos pistes de solutions lors d’une (ou plusieurs) rencontre avec les parties prenantes de l’entreprise. 

Soulignez l’impact des problèmes eux-mêmes, mais aussi les résultats positifs que pourraient apporter vos stratégies sur le moyen et long terme. Proposez diverses pistes d’amélioration pour trouver ensemble laquelle est la plus réaliste, efficace et appropriée pour votre réalité organisationnelle. Vous présenterez par la suite les résultats du plan d’action final lors d’une prochaine rencontre. 

L’essentiel est d’être précis et de vous concentrer sur le potentiel impact positif des actions que vous souhaitez mettre en place. La gestion des ressources humaines est un important atout stratégique pour toute les organisations, et vous devez souligner ce fait en vous appuyant sur les données collectées et l’analyse effectuée. 

6. Élaborer et mettre en place un plan d’action

Maintenant que certaines pistes ont été approuvées, vous pouvez élaborer en détail vos stratégies et les mettre en place au sein de l’entreprise. Il est important de communiquer avec les employés au préalable pour qu’ils sachent que leur ressenti a été pris en compte et que des changements positifs vont être implantés dans les prochains mois. 

La mise en place des actions peut avoir lieu à l’échelle des équipes, des départements, ou à travers l’ensemble de l’organisation. Par exemple, s’il ressort de votre diagnostic RH que les processus de gestion de la performance ne sont pas efficaces, changez de méthode et de fréquence d’évaluation et organisez des rencontres individuelles pour partager du feedback plus fréquemment. Les gestionnaires doivent être préalablement informés et formés pour introduire ces changements au sein des diverses équipes. 

7. Suivre et évaluer les résultats

Vous devez maintenant suivre la progression de votre plan et les résultats qu’il apporte pour bâtir votre rapport à l’attention de la direction et des parties prenantes de l’entreprise. Ce suivi doit être continu afin d’ajuster les stratégies si besoin. Analysez et présentez l’impact de chacune de vos actions en détail afin d’offrir un portrait complet de vos stratégies et d’obtenir des recommandations de vos collaborateurs. 

Rappelez-vous que les diagnostics RH ne sont pas qu’une action ponctuelle pour votre entreprise! Au contraire, ils doivent amener à une remise en question en continu des pratiques RH pour améliorer en profondeur l’environnement de travail et aboutir à de bons résultats, non seulement sur votre marque employeur, mais aussi sur le bien-être vos employés.

Notre conseil : recueillez souvent le feedback de vos employés et optimisez vos plans d’action tout au long de l’année pour assurer votre bonne santé organisationnelle sur le long terme.

étapes diagnostic RH

La mise en œuvre d’un diagnostic RH et l’optimisation de l’ensemble du service RH représente une charge de travail conséquente, surtout si vous ne disposez pas des outils et ressources nécessaires pour vous simplifier la tâche. 

Heureusement, les spécialistes en gestion des ressources humaines de Go RH peuvent vous aider à mettre en place des diagnostics RH complets et efficaces, en prenant en compte votre secteur d’activité, votre réalité organisationnelle et vos objectifs stratégiques. Faites appel à un de nos spécialistes en diagnostic organisationnel dès aujourd’hui pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé!