9 décembre 2024
Avez-vous une structure salariale bien établie dans votre entreprise?
Sans une structure claire, vous risquez de rencontrer des défis de disparités salariales, de sentiments d’injustice, et de difficultés de gestion des augmentations et de promotions au sein de votre organisation.
Tous ces enjeux peuvent contribuer à un taux de roulement élevé et au mécontentement de vos employés.
Une structure salariale est un système d’organisation des salaires dans une entreprise. Elle définit les niveaux de rémunération pour différents postes, souvent basés sur des critères tels que l’expérience, les compétences et les responsabilités, afin d’assurer l’équité et la compétitivité.
Une structure salariale permet également de bâtir et de communiquer une politique de rémunération aux employés, détaillant les échelles salariales, les règles de progression au sein de ces échelles, et les avantages sociaux offerts.
Voici les étapes que vous devez suivre pour créer une structure salariale claire et efficace.
Avant tout, il est important de vous poser une question essentielle : quelles sont vos motivations pour établir une structure salariale? Quels enjeux espérez-vous résoudre avec ce projet?
Voici des exemples de raisons qui peuvent vous pousser à faire le grand saut :
Comprendre vos motivations vous permet de prioriser les actions à poser pour établir votre structure salariale et de mieux communiquer à ce sujet avec vos employés.
Pour commencer votre plan de structure salariale, vous devez tout d’abord lister les postes existants dans votre organisation et déterminer leur importance en fonction de leurs responsabilités, compétences et qualifications requises.
Bien sûr, cette évaluation des emplois doit respecter les principes d’équité salariale (pas de discrimination basées sur le genre, les appartenances ethniques ou religieuses, etc.) ou d’équité interne (pas de distinction de salaire au sein d’un même poste, sauf en cas de différence d’expérience, d’ancienneté ou de compétences).
Pour rester compétitif et attractif et proposer une rémunération juste à vos employés, il est également important de comparer vos salaires avec les normes du secteur en étudiant les offres de vos concurrents. Cette étude de marché vous permettra de créer vos niveaux de rémunération et de grades en vous basant sur ce qui est fait par vos compétiteurs.
Le but : offrir une rémunération satisfaisante à vos employés, apprendre comment vous démarquer de la compétition (avec des avantages sociaux et des conditions de travail qui sortent de l’ordinaire, par exemple) et prendre le pouls des augmentations annuelles auxquelles on peut s’attendre dans le secteur. Vous aligner avec les normes salariales industrielles vous évitera aussi de perdre vos meilleurs talents au profit de la concurrence.
Il est essentiel d’établir une fourchette de salaires claire pour chaque grade qui constitue la main-d’oeuvre de votre organisation, et de faire valider cette structure précise par la direction. Ces échelles assureront le bon fonctionnement de votre entreprise et l’équité salariale à travers tous les départements qui la composent.
Définir un salaire minimum et un salaire maximum pour chacune des catégories d’emploi permet aussi de bien gérer votre masse salariale et d’instaurer des normes internes. Si des iniquités salariales existent dans votre organisation, vous pouvez également y remédier en mettant en place un système de rémunération détaillé et efficace.
Cependant, il est également important de considérer la réalité des employés qui s’attendent à progresser en termes de carrière et de salaire.
La communication de votre politique de rémunération est une étape clé à ne pas négliger.
Décidez si vous souhaitez faire preuve d’une transparence totale sur votre structure salariale au complet. Vous pouvez également choisir de communiquer les échelles salariales d’une catégorie d’emploi uniquement aux employés concernés. Une autre option est de discuter individuellement des progressions possibles avec chaque employé.
Si la transparence totale est rare, elle est appréciée des employés qui perçoivent mieux quand et comment ils peuvent progresser. Elle permet aussi d’éviter les sentiments d’injustice et les incompréhensions à l’interne.
Une structure salariale n’est jamais immuable : au moment-même où vous l’établissez, vous devez définir une fréquence à laquelle elle sera réévaluée.
Les tendances du marché, les taux d’inflation, la pondération de tous vos facteurs d’évaluation et d’augmentation, et la création de nouveaux postes au sein de votre organisation, sont autant d’éléments à prendre en compte dans votre structure salariale au fil du temps.
Bien entendu, vous devez respecter vos limites budgétaires et ne pas accorder d’augmentations qui ne sont pas tenables sur le long terme pour vos capacités d’exploitation.
Même avec une structure salariale claire, des exceptions se présenteront très certainement à vous. Un employé peut par exemple demander à négocier son salaire en cours d’année, suite à des bonnes performances ou une valorisation de son poste sur le marché du travail.
Vous serez en mesure de mieux négocier et gérer ces exceptions en ayant des balises prédéfinies. Définissez vos règles d’augmentation et de progression à l’intérieur d’une échelle salariale : valorisez-vous les échelons grimpés, l’ancienneté accumulée, ou les résultats obtenus lors d’une évaluation de performance trimestrielle? Avoir une bonne vision de la progression et de la productivité de chacun de vos joueurs est un atout pour vous assurer de respecter l’équité salariale tout en étant à l’écoute des demandes de chacun.
Avec une structure salariale bien établie, vous serez en mesure de justifier vos augmentations et de gérer votre masse salariale avec efficacité. Vous l’aurez compris : il s’agit d’un élément crucial dans toute stratégie RH. Cependant, établir une nouvelle structure salariale adaptée à votre contexte et vos besoins prend beaucoup de temps et de ressources. Pour vous aider dans ce processus, faites appel aux experts en rémunération globale et en équité salariale de Go RH!