22 novembre 2023
Avez-vous une structure salariale bien établie dans votre entreprise? Sans une structure claire, vous risquez de rencontrer des défis de disparités salariales, de sentiments d’injustice, et de difficultés de gestion des augmentations et de promotions au sein de votre organisation. Tous ces enjeux peuvent contribuer à un taux de roulement élevé et au mécontentement de vos employés.
Une structure salariale permet d’organiser l’ensemble des salaires de vos employés selon des catégories d’emploi et des échelles de progression prédéfinies. Le but est de baliser chaque catégorie d’emploi et la progression salariale qui y est associée, en évaluant en amont les postes présents au sein de l’organisation.
Une structure salariale permet également de bâtir et de communiquer une politique de rémunération aux employés, détaillant les échelles salariales, les règles de progression au sein de ces échelles, et les avantages sociaux offerts.
Voici les étapes que vous devez suivre pour créer une structure salariale claire et efficace.
Avant tout, il est important de vous poser une question essentielle : quelles sont vos motivations pour établir une structure salariale? Quels enjeux espérez-vous résoudre avec ce projet?
Voici des exemples de raisons qui peuvent vous pousser à faire le grand saut :
Comprendre vos motivations vous permet de prioriser les actions à poser pour établir votre structure salariale et de mieux communiquer à ce sujet avec vos employés.
Pour commencer votre plan de structure salariale, vous devez tout d’abord lister les postes existants dans votre organisation et déterminer leur importance pour son bon fonctionnement. Par la suite, vous pouvez bâtir des échelles salariales indiquant un salaire minimum et un salaire maximum pour chaque catégorie d’emploi. Il est également essentiel de vous référer aux tendances du marché pour chaque poste pour créer des échelles salariales compétitives et qui donneront des perspectives d’évolution à vos employés.
Bien sûr, cette évaluation des emplois doit respecter les principes d’équité salariale (pas de discrimination basées sur le genre, les appartenances ethniques ou religieuses, etc.) ou d’équité interne (pas de distinction de salaire au sein d’un même poste, sauf en cas de différence d’expérience, d’ancienneté ou de compétences).
Établir une structure salariale requiert la mise en place de balises claires, mais néanmoins flexibles. En effet, pour attirer et retenir les talents, vous devez faire preuve d’équité individuelle en prenant en compte les compétences et l’expérience de chacun.
Un employé qui possède des certifications recherchées ou une expérience riche pourra selon les cas être mieux payé que son collègue au même poste. Avoir une structure précise qui valorise les compétences vous permet de mieux justifier ces différences de salaire aux employés, et de valoriser les talents précieux pour votre entreprise.
Même avec une structure salariale claire, de nombreuses exceptions se présenteront très certainement à vous. Un employé peut par exemple demander à négocier son salaire en cours d’année, suite à des bonnes performances ou une valorisation de son poste sur le marché du travail.
Vous serez en mesure de mieux négocier et gérer ces exceptions en ayant des balises prédéfinies. Définissez vos règles d’augmentation et de progression à l’intérieur d’une échelle salariale : valorisez-vous les échelons grimpés, l’ancienneté accumulée, ou les résultats obtenus lors d’une évaluation de performance trimestrielle? Avoir une bonne vision de la progression et de la productivité de chacun de vos joueurs est un atout pour vous assurer de respecter l’équité salariale tout en étant à l’écoute des demandes de chacun.
Une structure salariale n’est jamais immuable : au moment-même où vous l’établissez, vous devez définir une fréquence à laquelle elle sera réévaluée.
En effet, les tendances du marché, les taux d’inflation, la pondération de tous vos facteurs d’évaluation et d’augmentation, et la création de nouveaux postes au sein de votre organisation, sont autant d’éléments à prendre en compte dans votre structure salariale au fil du temps.
Bien entendu, vous devez respecter vos limites budgétaires et ne pas accorder d’augmentations qui ne sont pas tenables sur le long terme pour vos capacités d’exploitation. Cependant, il est également important de considérer la réalité des employés qui s’attendent à progresser en termes de carrière et de salaire.
La communication de votre politique de rémunération est une étape clé à ne pas négliger. Posez-vous les questions suivantes :
Est-ce que vous voulez faire preuve d’une transparence totale sur votre structure salariale au complet? Préférez-vous communiquer les échelles salariales d’une catégorie d’emploi aux employés concernés? Ou bien souhaitez-vous discuter individuellement des progressions possibles à chaque employé?
Si la transparence totale est rare, elle est appréciée des employés qui perçoivent mieux quand et comment ils peuvent progresser. Elle permet aussi d’éviter les sentiments d’injustice et les incompréhensions à l’interne.
Avec une structure salariale bien établie, vous serez en mesure de justifier vos augmentations et de gérer votre masse salariale avec efficacité. Vous l’aurez compris : il s’agit d’un élément crucial dans toute stratégie RH. Cependant, établir une nouvelle structure salariale adaptée à votre contexte et vos besoins prend beaucoup de temps et de ressources. Pour vous aider dans ce processus, faites appel aux experts en rémunération globale et en équité salariale de Go RH!
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