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Loi sur l’équité salariale : Qu’est-ce qui a changé?

Bien que depuis 1977, au Canada, le droit à une rémunération égale pour les hommes et les femmes occupant un emploi considéré comme de valeur équivalente est reconnu par la Loi canadienne sur les droits de la personne, les disparités sont encore trop présentes. En 2018, les femmes gagnaient en moyenne 13,3 % de moins que leurs homologues masculins, et ce, malgré le fait qu’elles aient dépassé ces derniers en terme de niveau de scolarité. Cela peut certainement s’expliquer en partie par le fait que jusqu’à tout récemment il était de la responsabilité des employées de porter plainte si elles considéraient leur droit à l’équité salariale violé responsabilité, disons-le, d’une lourdeur administrative qui a dû en décourager plus d’une. 

 

Si la Loi sur l’équité salariale est en vigueur depuis 1996 au Québec, il aura fallu 20 ans de plus au gouvernement fédéral pour faire un pas en avant en adoptant, en 2018, la Loi sur l’équité salariale, instaurant ainsi un nouveau programme en vertu duquel il était dorénavant du devoir des employeurs de prendre des mesures pour que les hommes et les femmes, à travail équivalent, touchent un salaire égal. Bien que ces régimes proactifs d’équité salariale constituaient un progrès notable, ils excluaient toute forme de rétroaction pour les inégalités dont les employées avaient été victimes dans le passé, et donc ne réglaient qu’une partie de l’enjeu.

 

Ce qui a changé dans la Loi sur l’équité salariale

Finalement, en avril 2019, des révisions ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale, notamment concernant l’évaluation du maintien de l’équité salariale et les rétroactions. Parmi les modifications les plus significatives, on retrouve celles-ci :

  • Chaque ajustement doit être fait rétroactivement à partir de la date de l’événement ayant généré l’écart, contrairement à la pratique en place précédemment, selon laquelle les ajustements salariaux étaient faits pour le futur.
  • Depuis que la Loi a été modifiée, l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit considérer les cinq années qui précèdent la date d’exigibilité de l’exercice (date d’anniversaire).
  • L’employeur dont l’entreprise compte au minimum une association syndicale se doit non seulement d’informer, mais également de consulter ses employés et/ou leurs représentants syndicaux lors de l’exercice de maintien de l’équité salariale.
  • Auparavant requis, l’avis d’affichage ne l’est plus. Par contre, il est obligatoire de procéder à l’affichage des résultats et de préciser la liste des événements ayant mené à des écarts salariaux (ex : date de début et date de fin). 
  • Il y a désormais un nouveau formulaire prescrit par la Loi permettant de formuler une plainte, les recours des salariés ayant été modifiés. 
  • L’employeur est maintenant tenu de conserver pendant six ans, plutôt que cinq, les données et les documents ayant servi à l’analyse du maintien de l’équité salariale. En cas de plainte ou d’enquête, ces informations doivent être conservées jusqu’à la fermeture du dossier.

 

Mentionnons également que cette loi s’applique à tous les employeurs dont l’entreprise comptait 10 employés ou plus pendant la période de référence. Vu la complexité de la Loi sur l’équité salariale et les conséquences pour les entreprises qui manqueraient de s’y conformer on parle d’amendes pouvant aller de 1 000 $ à 45 000 $ selon la taille de l’entreprise il est recommandé, pour les employeurs, de faire appel à des spécialistes. L’équipe de Go RH est en mesure de vous offrir un accompagnement adapté à vos besoins en matière d’équité salariale, d’un service clé en main à une formation qui vous permettra de réaliser vos exercices à l’interne. Nous conseillons d’ailleurs aux entreprises d’effectuer l’exercice du maintien tous les ans étant donné la complexité du nouveau processus.

 

Voici les différents services que nous offrons :

  1. Exercice initial de l’équité salariale;
  2. Exercice du maintien de l’équité salariale (doit être fait tous les 5 ans);
  3. Formation;
  4. Analyse d’un dossier qui n’est pas conforme ou qui fait l’objet d’une vérification de la CNESST.

 

Contactez-nous pour en savoir plus sur nos services d’accompagnement.

 

En terminant, saviez-vous que 49 % des milléniaux affirment qu’ils changeraient d’emploi s’ils découvraient que leur employeur n’a pas de politique d’équité salariale? Bien que le respect des normes et des lois établies par la CNESST est aujourd’hui une obligation pour la plupart des entreprises, à une époque où la main-d’oeuvre se fait de plus en plus rare et où les employés n’ont jamais eu autant de pouvoir, il serait intéressant d’explorer la question suivante : Les employeurs auraient-ils avantage à aller au-delà des exigences et à sortir des sentiers battus en matière d’égalité des sexes avec, par exemple, la promotion de plus de femmes dans des postes de gestion?

 

Par Catherine Maheux-Rochette