Prévision salariale 2027 au Québec : chiffres clés et méthode pour bâtir votre budget

Données 2027 publiées en septembre 2026

Combien prévoir pour l’an prochain? C’est le casse-tête qui revient chaque automne, et les premiers repères sont maintenant connus.

Pour 2027, les employeurs québécois prévoient une augmentation salariale moyenne de 3,2 %, tandis que les travailleuses et travailleurs s’attendent à 3,7 %.

Ce résultat provient de l’enquête sur les prévisions salariales de l’Ordre des CRHA, publiée en septembre 2026. Il regroupe les enquêtes de huit firmes et reflète les intentions de près de 1 300 entreprises au Québec. Comme toutes les moyennes présentées dans cet article, il exclut les gels de salaires : un budget se planifie à partir des organisations qui accordent des hausses, pas de celles qui gèlent.

Au Canada, l’enquête de Normandin Beaudry établit la moyenne à 3,1 %, en excluant les gels de salaires. Elle repose toutefois sur sa propre méthodologie et sur plus de 800 organisations participante avec des résultats par province, dont le Québec. 

Une prévision salariale est un excellent point de départ pour vos décisions en matière de rémunération. Mais vos gens ne se résument pas à un pourcentage. Copier la moyenne du marché sans analyser votre propre organisation donne un budget facile à défendre sur papier, mais parfois mal adapté à vos postes et à vos équipes.

Dans cet article, nous vous accompagnons pas à pas avec :

• les prévisions par secteur d’activité au Québec;
• les principaux types de budgets : augmentations, gels, enveloppes supplémentaires et structures salariales;
• une méthode simple pour bâtir votre budget en tenant compte de la réalité financière de votre entreprise.

Les prévisions salariales 2027 au Québec et au Canada

Une prévision salariale est un outil d’aide à la décision en matière de rémunération. Elle ne fixe pas votre budget à votre place. Elle vous donne plutôt un repère externe solide pour le construire. Voyez-la comme une boussole, pas comme un GPS.

Deux enquêtes dessinent le portrait 2027 :

	Ordre des CRHA	Normandin Beaudry
Territoire	Québec	Canada (résultats aussi présentés par province)
Échantillon	Près de 1 300 entreprises (8 enquêtes compilées)	Plus de 800 organisations (16e édition)
Indicateur	Augmentations salariales prévues, tous emplois confondus	Budget d’augmentations salariales prévu
Moyenne 2027	3,2 %, en excluant les gels	3,1 %, en excluant les gels

Sources : Ordre des CRHA, Prévisions salariales 2027, 15 septembre 2026, Québec. Normandin Beaudry, Enquête sur les augmentations salariales 2027, 1er septembre 2026, Canada, excluant les zéros. Entre parenthèses : guide complet des prévisions salariales 2027 de l’Ordre des CRHA, moyenne excluant les gels.

Pour le portrait québécois, nous nous appuyons surtout sur l’Ordre. Normandin Beaudry complète ce portrait avec des données canadiennes sur les budgets supplémentaires et les structures salariales. Sa 16e édition, fondée sur l’analyse de plus de 800 organisations à travers le Canada, offre aussi une vision utile des tendances par industrie.

Avant de sortir la calculatrice, prenez un peu de recul sur ces résultats. Ils s’inscrivent dans un environnement marqué par l’incertitude économique, la prudence des employeurs et un marché du travail en évolution. Les droits de douane ajoutent aussi une pression dans certains secteurs, comme la fabrication.

Les propos des spécialistes éclairent les intentions des organisations. Ils ne garantissent pas pour autant l’évolution de l’économie en 2027. C’est pourquoi une prévision se compare, se met en contexte et se révise. C’est aussi ce qui vous permet de bâtir votre budget en confiance.

Distinguez enfin trois types de données :

• Les intentions des employeurs : ce que les organisations prévoient accorder.
• Les attentes des travailleuses et travailleurs : ce que les personnes en emploi espèrent recevoir.
• L’évolution réelle des salaires : ce qui a effectivement été versé, mesuré après coup.

Ces données répondent à des questions différentes. Les mélanger sans explication, c’est la voie rapide vers de mauvaises conclusions.

Une augmentation moyenne prévue de 3,2 % en 2027

Selon l’Ordre des CRHA, les employeurs du Québec prévoient accorder des augmentations salariales de 3,2 % en moyenne en 2027, tous emplois confondus , en excluant les gels. Il s’agit d’une cinquième année consécutive au-dessus de 3 %. La tendance ralentit toutefois modestement depuis le sommet de 2023.

Les personnes en emploi, elles, visent plus haut. Selon un sondage Léger mené pour l’Ordre, elles s’attendent à une augmentation moyenne de 3,7 %.

Intentions et attentes au Québec pour 2027

• Employeurs : 3,2 %
• Travailleuses et travailleurs : 3,7 %
• Écart : 0,5 point

Sources : Ordre des CRHA, Prévisions salariales 2027, septembre 2026, Québec, près de 1 300 entreprises, moyenne excluant les gels. Sondage Léger pour l’Ordre des CRHA, juillet-août 2026, Québec, 529 personnes en emploi.

Cet écart de 0,5 point, vos gens le ressentiront. C’est d’abord un enjeu de compréhension et de communication. Il ne dicte pas à lui seul votre politique salariale.

À l’échelle canadienne, Normandin Beaudry arrive aussi à 3,1 % en moyenne, en excluant les gels. C’est le même niveau que les augmentations réellement accordées en 2026 dans cette enquête.

Ces chiffres reflètent un équilibre délicat. Les employeurs composent avec l’incertitude économique et leur capacité de payer. Ils doivent aussi rester compétitifs et assurer la rétention de leurs talents, alors que la main-d’œuvre demeure rare dans certains secteurs.

Un rappel important : 3,2 % n’est pas le taux que chaque employé recevra. C’est une moyenne des augmentations ou des budgets prévus, selon la source. Ce n’est pas un taux individuel garanti.

Les écarts entre les secteurs d’activité au Québec

Les variations entre secteurs restent modérées. Moins d’un point de pourcentage sépare le niveau le plus élevé du plus faible.

Secteur d’activité	Augmentation prévue en 2027
Services publics	3,7 %
Services professionnels, scientifiques et techniques	3,4 %
Technologies de l’information et des communications	3,3 %
Agriculture, foresterie, pêche et chasse	3,3 %
Finance et assurances	3,3 %
Arts, spectacles et loisirs	3,2 %
Transport et entreposage	3,0 %
Fabrication	3,0 %
Soins de santé et assistance sociale	3,0 %
Autres services (incluant la construction)	2,9 %
Commerce de gros et de détail	2,9 %
Énergie, mines, pétrole et gaz	2,7 %
Administrations publiques	2,7 %

Source : Ordre des CRHA, Prévisions salariales 2027, 15 septembre 2026, Québec, près de 1 300 entreprises.

Une moyenne sectorielle reste un point de comparaison. Pour situer votre organisation, regardez-la dans son ensemble :

• sa taille;
• son secteur et sa région;
• sa capacité de payer;
• le positionnement salarial de votre entreprise.

La plupart des organisations appliquent un même budget à l’ensemble de leur personnel. C’est aussi la voie la plus sûre : fixer des budgets différents selon les familles d’emplois peut créer des iniquités salariales.

Petite mise en garde : ne confondez pas ce tableau avec les résultats sectoriels de Normandin Beaudry. Par exemple, la firme prévoit 3,4 % pour la finance et l’assurance, ainsi que pour les télécommunications, le traitement et l’hébergement de données. Ces chiffres couvrent sont pancanadiens. Ils complètent le portrait québécois de l’Ordre, sans le remplacer.

Budgets de base, gels, enveloppes supplémentaires et structures salariales

Avant de comparer les chiffres, assurons-nous de parler le même langage :

• Budget d’augmentations salariales : il finance les hausses accordées aux personnes.
• Ajustement de la structure salariale : il déplace les fourchettes de salaire.
• Enveloppe supplémentaire : elle sert aux promotions, aux corrections de marché ou aux ajustements d’équité.
• Gel : aucune hausse n’est accordée au groupe visé.

Voici les données de Normandin Beaudry pour 2027, en excluant les gels :

Indicateur 2027	Résultat
Budget d’augmentations salariales de base	3,1 %
Budget total (promotions et autres ajustements inclus)	3,3 %
Ajustement des structures salariales	2,5 %

Autres indicateurs 2027	Résultat
Organisations qui prévoient un gel	3,6 %
Organisations qui envisagent un budget supplémentaire	46 %
Budget supplémentaire moyen	0,9 %

Source : Normandin Beaudry, Enquête sur les augmentations salariales 2027, 1er septembre 2026, Canada, plus de 800 organisations.

Au Québec, l’Ordre rapporte que un peu plus de 3 % des employeurs prévoient un gel. Pourtant, 19 % des travailleuses et travailleurs sondés s’attendaient à voir leur salaire gelé. Un écart de perception qui gagne à être désamorcé tôt.

Sources : Ordre des CRHA, Prévisions salariales 2027, septembre 2026, Québec. Sondage Léger pour l’Ordre des CRHA, 529 personnes en emploi.

S’il ne fallait retenir qu’une chose : la distinction entre hausse de structure et hausse individuelle. Une échelle peut avancer de 2,6 % sans que toutes les personnes reçoivent ce taux. À l’inverse, une personne peut obtenir une hausse au mérite, une promotion ou un rattrapage qui dépasse la variation de la structure.

Ce que 3,2 % signifie, et ce que ce chiffre ne signifie pas

3,2 % signifie…	3,2 % ne signifie pas…
une moyenne des augmentations prévues par les employeurs	un taux garanti pour chaque employé
un repère externe pour planifier votre enveloppe	la variation de vos échelles salariales
une tendance de marché, tous emplois confondus	un budget qui inclut d’office promotions et ajustements
un point de départ pour vos décisions	une recommandation adaptée à votre organisation

Utiliser une prévision salariale pour préparer le budget 2027

Les moyennes sont un point de départ, pas une décision. Une prévision salariale vous donne un repère externe. Votre budget final doit aussi refléter :

• vos politiques de rémunération;
• vos données internes;
• vos postes difficiles à pourvoir;
• vos objectifs de rétention;
• votre capacité financière.

Voyez cette étape comme une réflexion stratégique autant qu’un exercice de gestion. Grâce à une compréhension commune des données, les ressources humaines, les finances et le leadership peuvent trouver ensemble le bon équilibre entre compétitivité, équité et capacité de payer.

Rassurez-vous : l’exercice est plus simple qu’il n’y paraît. Si votre structure salariale est à jour, quelques étapes suffisent, menées ensemble par les ressources humaines et les finances.

Établir le portrait salarial interne

Place maintenant à votre réalité. Cartographiez votre masse salariale actuelle :

• salaires par poste et par niveau;
• position de chaque personne dans son échelle;
• personnes sous le minimum de leur échelle;
• écarts internes et compression salariale;
• fonctions où le taux de roulement ou le recrutement pose problème.

Tenez compte des promotions prévues, de la relève, des personnes en apprentissage, des départs à la retraite, des changements de responsabilités et des rôles stratégiques à fidéliser.

Mélissa Pilon le rappelait dans un article de Pratiques RH publié en 2026 : le montant à mettre de côté dépend du portrait du personnel.

Vos salaires ont pris du retard sur le marché?

Le budget annuel fait progresser vos salaires, mais il ne corrige pas un retard accumulé. Si vous sentez un écart avec le marché, c’est un autre exercice : une étude de positionnement salarial. Ce n’est pas une étape obligatoire quand votre structure est à jour. Si le doute s’installe, Go RH peut réaliser cette analyse avec vous.

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Séparer les enveloppes budgétaires

Structurez votre budget en composantes distinctes :

Composante	Rôle dans l’équilibre global
Augmentations générales ou au mérite	Faire progresser les salaires
Promotions	Soutenir la mobilité interne
Corrections de marché	Maintenir la compétitivité sur les postes à risque
Ajustements d’équité interne	Corriger les écarts entre des postes comparables
Variation de la structure salariale	Garder les échelles alignées sur le marché

Le budget de promotions est souvent séparé du budget annuel, et ce n’est pas un hasard. Les échanges entre spécialistes RH montrent que les organisations l’estiment à partir de l’historique des promotions, des mouvements prévus et des données de marché. Elles ne le prélèvent pas au hasard dans le budget de mérite.

Et non, il n’existe pas de formule universelle. La bonne répartition dépend de votre portrait interne et des décisions déjà prévues pour 2027.

Construire et comparer plusieurs scénarios

Utilisez 3,2 % comme scénario de référence externe, pas comme réponse automatique. Comparez-le ensuite à une ou deux variantes.

Voici un exemple fictif pour une masse salariale de 5 M$ :

Scénario	Taux	Coût annuel
Référence (moyenne du marché)	3,2 %	160 000 $
Prudent	2,7 %	135 000 $
Référence + budget supplémentaire	3,2 % + 0,9 %	205 000 $

Retenez le scénario qui respecte votre capacité de payer, et prévoyez de le revoir si la demande, les résultats financiers ou le marché du travail évoluent.

Expliquer les décisions aux équipes

Selon l’Ordre des CRHA, 31 % des personnes sondées ne comprennent pas comment leur employeur détermine leur salaire. Autrement dit, près d’une personne sur trois reste dans le flou. Une politique difficile à expliquer est aussi difficile à appliquer avec cohérence.

Source : sondage Léger pour l’Ordre des CRHA, juillet-août 2026, Québec, 529 personnes en emploi.

Préparez un message qui distingue clairement trois niveaux :

1. la moyenne du marché;
2. le budget de l’entreprise;
3. l’augmentation individuelle.

Expliquez ensuite les facteurs réellement utilisés : position dans l’échelle, évolution du poste, performance (lorsque les critères sont définis), équité interne et ajustement au marché.

Employez une langue claire et constante dans les documents, les rencontres et les réponses des gestionnaires. La transparence ne consiste pas à publier tous les salaires. Elle consiste à expliquer les critères, les responsabilités et la mise en œuvre de la politique.

Mobilisez le leadership avant l’annonce pour que toutes les équipes reçoivent la même explication. Gardez en tête l’écart entre les 3,2 % prévus par les employeurs et les 3,7 % attendus par les travailleuses et travailleurs. Ne promettez pas de le combler. Servez-vous-en plutôt pour anticiper les questions et préparer des réponses cohérentes.

Vous pouvez aussi présenter la rémunération globale, à condition de ne pas vous en servir pour détourner la discussion sur le salaire. Le sondage de l’Ordre montre l’importance accordée à plusieurs avantages :

Avantage	Importance accordée
Congés et vacances	54 %
Assurances maladie et médicaments	42 %
Soins dentaires et de la vue	30 %
Journées personnelles ou de maladie	27 %
Télétravail	22 %

Source : sondage Léger pour l’Ordre des CRHA, juillet-août 2026, Québec, 529 personnes en emploi.

Prévoyez enfin une révision annuelle de vos politiques, de vos échelles et de vos données. La compétitivité salariale évolue avec le marché, les postes et la stratégie d’affaires. Elle ne se règle pas par une décision isolée en début d’année.

Un budget compétitif qui respecte votre capacité de payer

Un bon budget 2027 repose sur quelques décisions essentielles :

• partir de données 2027 clairement définies;
• établir votre portrait interne;
• séparer les enveloppes budgétaires;
• tester l’effet sur la masse salariale avant de recommander un taux.

Le taux moyen de 3,2 % reste un repère, pas une politique de rémunération. La bonne décision soutient à la fois la compétitivité, l’équité, la rétention et les objectifs de votre organisation, dans les limites de sa capacité financière.

Chez Go RH, nous agissons comme partenaires de proximité des organisations québécoises, du début jusqu’à la fin. Nous vous accompagnons dans l’analyse de votre rémunération globale, la conception de vos échelles salariales, la gouvernance, vos politiques et votre communication interne. Nous le faisons avec une connaissance fine du marché québécois et en nous adaptant à la réalité de votre organisation.

Vous préparez votre budget 2027? Parlons de vos enjeux et de la structure salariale qui doit le soutenir.

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Prévision salariale : FAQ

Quelles sont les prévisions salariales pour 2027?

Au Québec, les employeurs prévoient une augmentation salariale moyenne de 3,2 % en 2027, tous emplois confondus. en excluant les gels, selon l’Ordre des CRHA. Au Canada, l’enquête de Normandin Beaudry arrive à 3,1 %, en excluant les gels. De leur côté, les travailleuses et travailleurs québécois s’attendent à 3,7 %.

Est-ce que chaque employé devrait recevoir l’augmentation moyenne prévue de 3,2 %?

Non, et c’est une précision importante à partager avec vos gens. Le taux de 3,2 % est une moyenne des augmentations ou des budgets prévus par les employeurs. Ce n’est pas un taux individuel garanti. L’augmentation de chaque personne dépend notamment de sa position dans l’échelle, de son rendement, de l’évolution de son poste et de l’équité interne.

Quelle est la différence entre un budget d’augmentations salariales et une hausse de la structure salariale?

Le budget d’augmentations salariales finance les hausses accordées aux personnes. La hausse de la structure salariale, elle, déplace les fourchettes de salaire pour les garder alignées sur le marché. Une échelle peut donc progresser de 2,6 % sans que chaque personne reçoive ce taux.

Le budget annuel inclut-il les promotions et les ajustements de marché?

Pas nécessairement, et c’est souvent préférable. Plusieurs organisations réservent une enveloppe distincte aux promotions et aux ajustements de marché, en plus des augmentations de base. Cette séparation protège vos équipes, appuie chaque décision sur des données claires et facilite vos arbitrages.

Pourquoi le budget de promotions est-il séparé du budget d’augmentations salariales?

Le séparer permet de financer la mobilité interne sans réduire les augmentations du reste des équipes. Les organisations l’estiment généralement à partir de l’historique des promotions, des mouvements prévus et des données de marché. Cette approche rend aussi chaque décision plus facile à justifier.

Comment une entreprise détermine-t-elle son budget d’augmentations salariales?

Elle part d’une prévision salariale comme repère externe, puis la confronte à sa propre réalité. Elle regarde son portrait salarial interne, sépare ses enveloppes et compare un ou deux scénarios chiffrés. Le taux retenu doit respecter sa capacité de payer tout en soutenant sa compétitivité et la rétention de ses talents.

Qui doit établir le budget salarial : les ressources humaines ou les finances?

Les deux, ensemble, chacun selon son rôle. Les finances déterminent la capacité globale et modélisent le coût. Les ressources humaines recommandent la répartition selon la philosophie de rémunération, l’équité, le marché et les risques de rétention. La décision finale revient à une personne clairement désignée, souvent à la direction.