Politique de rémunération : 6 étapes pour la mettre en place

« Tout travail mérite salaire », mais la rémunération globale est bien plus qu’un chèque de paie. Il s’agit d’un système complexe d’avantages tangibles, intangibles, variables et même émotifs.

La mise en place d’une politique de rémunération, permet de structurer la rémunération de manière cohérente et équitable pour tous les employés, en prenant en compte les besoins et objectifs de l’entreprise.

Mais avant de se lancer dans la refonte ou la création d’une politique de rémunération , il est essentiel de bien comprendre les différents leviers de la rémunération et de déterminer les principes et caractéristiques les plus adaptés aux besoins de votre organisation.

Ici, nous vous proposons un petit guide pour vous accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de votre politique de rémunération. 

Une politique de rémunération, c’est quoi au juste?

La politique de rémunération rassemble les principes régissant la rémunération globale des salariés d’une organisation, ainsi que les règles de gouvernance qui visent à assurer une saine gestion de la rémunération. . Elle structure la rémunération dans un souci d’équité et fournit des lignes directrices servant à prévenir les risques d’erreurs, d’insatisfactions et d’infractions. 

Pour définir votre politique de rémunération, vous devez tenir compte de différents facteurs, tels que la concurrence, les lois, le contexte socio-économique, vos objectifs stratégiques et financiers pour articuler les différentes composantes d’un système de rémunération globale.

La rémunération globale désigne la totalité de ce que perçoit le salarié, quelle que soit la forme. Cela inclut la rémunération fixe (le salaire), la rémunération variable (prime, commission, heures supplémentaires, etc.), les avantages sociaux et la rémunération intangible (bien-être, reconnaissance, formation, etc.).

Les impacts de la rémunération sur les salariés

La rémunération s’inscrit dans la relation contribution-rétribution entre le salarié et l’entreprise. Un individu dégage divers avantages en échange de ce qu’il apporte à une société. Or, une relation déséquilibrée aura des incidences négatives sur l’attraction de nouveaux salariés, la motivation, la mobilisation et la satisfaction des employés déjà présents, ainsi que sur leur intention de rester à l’emploi de l’entreprise. 

Ainsi, nos experts en rémunération ont pu constater qu’une rémunération perçue comme insuffisante ou inégale est un important facteur de démobilisation et de démotivation appuyant par des faits les théories sur la motivation. Ce constat est d’autant plus vrai lorsque le salarié perçoit de l’injustice et de l’inéquité dans le système de rétribution; le sentiment d’injustice étant un vecteur très important de démotivation.

De ce fait, un système de rétribution dans lequel le salarié perçoit que le mérite ou l’effort ne sont pas reconnus pourrait rapidement être démotivé. Il en est de même pour une salariée qui percevrait un écart important avec un salarié masculin pour un même effort ou lorsque des salariés perçoivent que les augmentations salariales sont attribuées de manière arbitraire sans lignes directrices. C’est ici que vos valeurs en tant qu’organisation prennent tout leur sens.

En effet, il est aussi important de considérer que la politique de rémunération doit être alignée avec les valeurs de l’organisation de façon à encourager les comportements qui sont préconisés par l’organisation. La question de savoir ce qui est considéré comme de la performance dans l’organisation prend alors tout son sens. Par exemple, les primes, bonis, commissions et augmentations peuvent être attribuées selon ce que l’organisation désire valoriser. Au-delà de l’atteinte des objectifs, les éléments constituant la politique de rémunération peuvent permettre d’encourager des comportements favorables comme la citoyenneté organisationnelle. Ainsi la rémunération doit être pensée de manière globale en ayant en tête ce que l’on souhaite atteindre collectivement et individuellement.

Les caractéristiques d’une politique de rémunération  

La politique de rémunération est le reflet des orientations stratégiques et du style de gestion de l’entreprise, mais doit tenir compte des attentes et des besoins du travailleur afin de les attirer, de les motiver et de les fidéliser.

Du point de vue de la direction, elle doit être flexible et évolutive pour pouvoir s’adapter aux variations du contexte budgétaire et du marché du travail, et elle doit être concurrentielle afin de favoriser l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents.

Du point de vue des travailleurs, la politique doit être transparente, cohérente et équitable, reconnaître les performances individuelles, favoriser l’évolution et le perfectionnement et garantir une sécurité d’emploi et de revenus. Elle doit en outre donner aux employés une vision claire des paliers qu’ils peuvent atteindre, ainsi que des critères et des processus régissant leur progression. 

Comment créer une politique de rémunération ?

1. Collecte et analyse des données

La création d’une politique de rémunération visant l’équité interne et externe requiert une analyse et une planification rigoureuses. La première étape consiste à évaluer l’état des lieux : recensez vos pratiques, mesurez votre masse salariale, cartographiez tous les emplois  et analysez les écarts salariaux existants.

Évaluez chaque emploi à partir de son contenu afin d’avoir une vision des qualifications requises, des responsabilités, des efforts et des conditions d’exécution propres à l’emploi. Cette évaluation permettra de regrouper les emplois par catégorie et par niveau.

Collectez les données sur les salaires de votre industrie et renseignez-vous sur les pratiques de rémunération de vos concurrents. Connaître les tendances du marché vous aidera à élaborer une politique de rémunération juste et adaptée à votre secteur d’activité et à votre région et d’assurer l’équité externe, ou autrement dit, le sentiment pour les employés d’être rémunéré adéquatement par rapport à ce qui se fait ailleurs. 

2. Objectifs et principes de votre politique de rémunération

Il est important de réfléchir aux principes à la base de votre politique de rémunération et d’établir des lignes directrices.

Quelle est la stratégie de votre politique de rémunération? Souhaitez-vous valoriser l’ancienneté, la compétence, la performance, l’équité interne, externe? Souhaitez-vous vous positionner au marché ou au-dessus de celui-ci?

Pensez aussi à fixer les objectifs de votre politique. Vous pourriez par exemple vouloir :

  • fidéliser les talents en leur offrant des avantages et des salaires concurrentiels favoriser l’équité en réduisant les écarts de salaires injustifiés entre les niveaux hiérarchiques, les postes ou les genres;
  • mettre en place des critères de rémunération transparents;
  • récompenser les employés en fonction de leur rendement en fixant des objectifs clairs et en offrant des primes et des augmentations de salaire;
  • offrir des avantages sociaux uniformes pour tous.

En déterminant au départ les objectifs et principes qui orienteront votre politique et vos décisions futures en matière de rémunération, vous vous donnez toutes les chances de mettre en place une politique cohérente et équitable qui aura du sens aux yeux de vos employés.

3. Élaboration d’une structure salariale

Vous avez évalué les emplois au sein de votre entreprise et comparé les salaires. C’est maintenant le moment de déterminer votre structure salariale.

À partir des pointages obtenus à la suite de l’évaluation des emplois, ceux qui sont de valeurs comparables sont regroupés à l’intérieur de classes qui auront leurs propres échelles salariales. Celles-ci seront disposées de façon progressive pour constituer une structure salariale qui couvre tous les emplois concernés.  

Les échelles peuvent être constituées avec des échelons ou avec des zones minimum, cible et maximum. Vous aurez alors à déterminer l’étendue à l’intérieur de ces échelles et les règles qui régissent cette progression de même que les écarts salariaux entre ces échelles.

Enfin, à partir d’une comparaison au marché communément appelée “Benchmark”, vous aurez à déterminer le positionnement de votre structure par rapport à votre marché de référence, soit celui où vous êtes susceptible de recruter ou de perdre votre main d’œuvre.

Il s’agit de choix importants qui ont une portée significative sur la gestion de votre rémunération, notamment sur la perception de justice et d’équité par vos employés ainsi que sur vos coûts salariaux qui constituent une part importante de votre budget d’exploitation. D’où l’importance d’être bien accompagné dans une telle démarche.

4. Mise en place d’un système de rémunération globale

Une fois les salaires établis, déterminez les autres éléments de votre système de rémunération en fonction de vos objectifs, de votre capacité et de vos valeurs. Inscrivez-en les principes dans votre politique de rémunération globale : la rémunération variable (individuelle et collective), les avantages non financiers ou intangibles et les avantages sociaux.

Ne négligez aucun détail : lorsque vous fixez des critères d’évaluation du rendement, assurez-vous qu’ils sont précis, objectifs et fondés sur différentes mesures de performance. Déterminez les niveaux de prime et les calendriers de versement, les augmentations, les congés payés, les régimes de retraite, etc. Enfin assurez-vous qu’il y a aussi de la cohérence dans les dimensions non monétaires de votre politique de rémunération globale, que ce soit la reconnaissance, les possibilités d’avancement, l’environnement de travail, etc. 

Un système de rémunération globale qui est adapté à votre culture et à votre modèle d’entreprise favorisera le sentiment d’équité et de justice qui permet à l’entreprise d’être crédible auprès de ses employés lorsqu’elle prétend offrir une rémunération compétitive. Et la crédibilité d’une organisation face à ses employés, c’est capital.

5. Communication et transparence

Toute démarche touchant à la rémunération peut engendrer de l’insécurité chez les employés et activer la machine à rumeurs. Cette situation peut être évitée grâce à une stratégie de communication axée sur la transparence, qui présente les éléments essentiels de la nouvelle politique, ainsi que les étapes de sa mise en œuvre. Vous avez par ailleurs tout intérêt à vous assurer que vos employés sont rémunérés de manière équitable et qu’ils connaissent tous les avantages sociaux qui leur sont offerts.

Communiquez les échelles salariales  aux employés comme aux nouvelles recrues et assurez-vous que les employés connaissent leur positionnement dans celles-ci. Vous pourriez aussi mettre en place un système de rétroaction, possiblement anonyme, afin de recueillir les commentaires de vos salariés.

Il existe différents niveaux de transparence en termes de communication sur la rémunération. Très peu d’organisations procèdent à la divulgation des salaires de tout le monde. Toutefois, il appartient à l’employeur de se positionner, à sa convenance, car il y a de nombreux avantages à augmenter la transparence quant aux échelles salariales et aux règles qui découlent de la politique de rémunération..

6. Suivi et évaluation de la politique de rémunération

Assurez le suivi tout au long de la mise en œuvre et gardez à l’œil les indicateurs de performance afin de pouvoir apporter les ajustements nécessaires. Il sera par la suite important de réévaluer et de mettre à jour votre politique de rémunération , afin qu’elle reflète les réalités de votre entreprise et celles de votre marché.

Conclusion

Une politique de rémunération fait plus que fixer les échelles salariales, elle permet de mettre de l’avant certaines valeurs, d’attirer et de fidéliser la main-d’œuvre qualifiée et de garantir aux employés une rémunération concurrentielle, juste et transparente. 

La mise en place d’une politique de rémunération globale et bien structurée est un processus complexe, mais indispensable à la performance et au succès de toute organisation. Faites affaire avec les experts de Go RH pour la mise en place de votre politique de rémunération, sans tracas!

Article rédigé avec la collaboration de Louis Brouard, Chef d’expertise rémunération et développement organisationnel. Gestionnaire en ressources humaines cumulant près de 35 années d’expérience, Louis a eu l’opportunité de développer et d’appliquer une approche globale de la rémunération afin qu’elle soit intégrée à l’écosystème des organisations pour les appuyer dans la mise en place de pratiques de rémunération efficaces, équitables et compétitives en soutien à la réalisation de leur mission et de l’atteinte de leurs objectifs d’affaires. Ses forces en rémunération sont appuyées principalement par celles en gestion stratégique et intégrée, et en développement organisationnel.