7 juin 2024
Si vous êtes recruteur ou professionnel des ressources humaines, il y a de grandes chances que vous ayez déjà entendu parler du sourcing. Cette stratégie de recrutement proactif consiste à rechercher et repérer les profils qualifiés pour en faire des candidats actifs, et ce, alors qu’il n’ont pas postulé à l’offre d’emploi publiée. Cette recherche se fait en amont du processus d’embauche et a pour but de maximiser le bassin de talents disponibles en dehors des candidatures reçues pour le poste à combler.
Au-delà d’un processus de recrutement traditionnel, le sourcing se démarque donc comme une stratégie d’acquisition de talents efficace sur un marché de l’emploi de plus en plus compétitif. Sans plus tarder, voici les stratégies à connaître et adopter en 2024, les principaux enjeux du sourcing, ainsi que des exemples concrets de sourcing réussi.
Il existe différentes stratégies de sourcing à utiliser selon le secteur d’activité et la réalité organisationnelle de l’entreprise et du poste pourvu :
Plutôt que faire appel à une ressource externe, les entreprises optent parfois pour du sourcing en interne en demandant à leur département RH d’effectuer des recherches parmi leur bassin de talents existants.
Cette méthode implique de parcourir sa base de données papier ou dématérialisée pour trouver le bon candidat. Bien que moins coûteuse, cette stratégie n’est efficace que si vous disposez d’un vivier riche dans lequel vous pouvez effectuer des recherches détaillées en adoptant les bonnes pratiques et les bons outils.
Les spécialistes en acquisition de talents utilisent des outils technologiques efficaces pour assurer la qualité de l’embauche ainsi qu’un gain de temps dans le processus de recherche des candidats potentiels. Les ATS (Applicant Tracking Systems) sont des solutions de choix pour garder une trace des candidatures reçues au fil des années et contacter des profils précis à l’aide de la recherche par mots-clés.
En plus de centraliser les profils d’anciens candidats dans votre cv-thèque, les ATS permettent de retrouver facilement des profils correspondant à vos critères de sélection et d’automatiser l’envoi de courriels aux candidats qui vous intéressent.
Dans un sourcing avec outil de recrutement, le recruteur trie les CV existants dans la base de données pour sélectionner ceux qui correspondent aux offres d’emploi à combler. La prise de contact et le suivi des candidats et des étapes à compléter se font par la suite directement sur l’ATS, qui offre des fonctionnalités de personnalisation et d’automatisation du processus de recrutement.
Pour élargir leur bassin de talents, de nombreux recruteurs optent pour des méthodes de chasse de tête, utiles pour déceler des profils insoupçonnés et vous assurer de faire des profils contactés des candidats actifs dans le processus d’embauche.
Cette stratégie consiste à faire des recherches sur divers sites d’offres d’emploi et réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn pour dénicher le profil recherché et amorcer une approche, et ce, même si le candidat potentiel n’est pas actuellement en recherche d’emploi.
La chasse de tête requiert une recherche détaillée et une approche personnalisée afin d’obtenir de bons résultats. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre touchant certains secteurs d’activité, cette stratégie peut faire toute la différence et permettre de combler des postes plus rapidement et efficacement.
Comme son nom l’indique, le sourcing événementiel a lieu pendant des événements ou salons professionnels et de l’emploi auxquels sont présents des spécialistes en acquisition des talents.
Les profils de candidats rencontrés pendant ces rassemblements sont souvent variés, ce qui laisse aux recruteurs une marge de manœuvre importante pour essayer de combler différents postes à pourvoir. Il s’agit également d’une belle occasion de rencontrer un potentiel candidat idéal pour un futur mandat de recrutement et d’élargir son carnet de contact.
Cette stratégie peut être notamment payante pour certains secteurs d’activité spécifiques : les recruteurs peuvent par exemple se rendre à un salon professionnel dédié au secteur manufacturier pour trouver le bon candidat pour un de leurs clients dans ce domaine.
Le sourcing en cooptation consiste en une recommandation par un employé existant d’un profil qui pourrait correspondre au poste ouvert. Cette recommandation donne souvent lieu à une compensation versée à l’employé par l’employeur pour le récompenser d’avoir fait économiser du temps et des ressources à l’entreprise.
Cette stratégie est souvent plus efficace si vous avez une marque employeur solide : vos employés seront plus enclins à recommander votre organisation à des connaissances ou amis s’ils apprécient votre culture d’entreprise. Le plus? Les candidats approchés auront une bonne impression et une meilleure compréhension de votre culture et mission dès le départ, ce qui peut faire toute la différence dans leurs futurs niveaux de rétention et de productivité.
Bien entendu, le département RH ou le spécialiste en acquisition de talent devra tout de même mettre en place une stratégie de recrutement pour déterminer si le candidat recommandé correspond aux critères de sélection du poste à combler.
Si les stratégies de sourcing présentent des atouts indéniables pour les recruteurs et les entreprises, il existe quelques pièges à éviter à tout prix pour un processus de recrutement efficace :
Se précipiter dans le processus de recrutement amène souvent à ne pas prendre le temps de comprendre en quoi consiste le rôle, quels sont les critères de sélection essentiels pour trouver le bon candidat, et quelles sont les valeurs et la culture de l’entreprise qui embauche.
Une mauvaise compréhension entraîne des pertes de temps et d’efficacité, un mécontentement de l’entreprise et des candidats, et des embauches – si elles aboutissent – qui auront de faibles taux de rétention. Avant de lancer une stratégie de sourcing, il est important de comprendre les enjeux du mandat de recrutement, les attentes de l’entreprise et les avantages et l’environnement qu’elle peut offrir, mais aussi le poste pourvu en lui-même.
Ne pas chercher à élargir son bassin de talents avant de commencer à approcher les candidats, c’est sauter une étape cruciale et risquer de manquer des opportunités et de perdre du temps sur le reste du recrutement.
Certains talents approchés seront indisponibles ou n’auront pas d’intérêt pour le rôle; il est donc important de diversifier votre cv-thèque dès le début du processus de recrutement pour multiplier vos chances de trouver la perle rare.
Multiplier ses chances ne veut pas dire faire l’impasse sur la qualité des profils de candidats. Il est important de créer un bassin de talents divers mais qualifiés pour partir sur de bonnes bases et repérer les meilleurs talents. Soyez sélectif dans votre processus de recherche et ne présentez à l’entreprise que les candidats les plus qualifiés après avoir analysé chaque profil avec attention.
En plus d’apporter un gain de temps considérable aux recruteurs, les outils de recrutement tels que les ATS permettent de gagner en visibilité stratégique dans vos pratiques.
Centralisation des informations sur les candidats, rapports sur vos pratiques et vos coûts de recrutement, automatisation des courriels et recherches par mots-clés… Les outils de recrutement ont de nombreux avantages à offrir aux spécialistes en acquisition de talents qui souhaitent optimiser et moderniser leurs processus de recrutement.
Un bon spécialiste en acquisition de talents reste au fait des tendances en matière de recrutement pour avoir une idée de l’état du marché de l’emploi et adapter ses stratégies en fonction des attentes des candidats.
De la même façon, il est essentiel de connaître les enjeux spécifiques au secteur d’activité concerné par le recrutement afin de mettre en place les meilleures stratégies et approches.
Par exemple, les recherches n’auront pas lieu sur les mêmes plateformes et ne suivront pas les mêmes étapes pour un recrutement de cadre que pour un candidat travaillant dans la construction. Se tenir au courant des tendances et des enjeux existants sur le marché global, mais aussi par secteur d’activité, est donc crucial pour une stratégie de sourcing efficace.
Voici deux exemples de stratégies de sourcing efficaces mises en place par Go RH ces dernières années :
Les spécialistes en acquisition de talents de Go RH proposent des stratégies de sourcing pertinentes, adaptées à la culture de votre entreprise, et qui aboutissent à des résultats concrets pour votre organisation. Faites appel à nos recruteurs et chasseurs de tête dès aujourd’hui pour dénicher la perle rare qui rejoindra votre équipe!
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