4 juillet 2023
Nous l’avons entendu à répétition : la COVID-19 a drastiquement changé notre rapport au travail, en temps comme en lieux. Ce changement imposé a forcé les organisations à faire preuve de créativité dans leur gestion des ressources humaines et leur style de gestion, les incitant à se concentrer sur les questions d’équilibre travail-famille.
Malgré le fait que les premières discussions au sujet de l’équilibre travail-famille aient eu lieu au début du XXe siècle avec l’avènement de mouvements limitant le nombre d’heures au travail, vous l’avez remarqué, c’est encore un sujet chaud.
Entre la pénurie de main-d’œuvre et la fameuse démission silencieuse, les employeurs doivent mettre les bouchées doubles pour accommoder le plus grand nombre de salariés possible. Favoriser la qualité de vie ainsi que l’équilibre travail-famille sont des éléments importants pour les employés. Vous trouverez dans ce petit article nos meilleurs trucs pour améliorer l’équilibre travail-famille, et ultimement votre marque employeur.
Entendu, vu et revu dans les manuels d’employés, les offres d’emplois, dans les articles… le terme d’horaire flexible est utilisé partout et laissé à interprétation.
Cette interprétation est d’ailleurs une raison pour laquelle il faut revoir le concept. C’est effectivement une bonne chose que de permettre à un employé de travailler sur des heures flexibles, mais cela suppose souvent un nombre d’heures minimal à respecter. L’étape au-dessus serait donc l’horaire autonome : laisser les salariés choisir leur horaire en fonction des besoins de l’entreprise et de leur vie personnelle.
Des entreprises ont choisi ce mode de fonctionnement en payant un salaire fixe et en laissant les salariés déterminer comment distribuer la charge de travail équitablement. Évidemment, selon le rôle de l’employé, des variations sont à prévoir, mais là où un horaire flexible est possible, un horaire autonome peut aussi l’être.
Par exemple, si un de vos employés a prévu d’assister à un spectacle de fin d’année, vous pouvez lui permettre de quitter le travail plus tôt et ainsi d’assister à cet événement important pour son équilibre personnel.
Il a été démontré que ces politiques engendrent notamment une augmentation de la qualité de vie de l’employé, une meilleure satisfaction au travail, une performance de l’employé accrue, une diminution du taux d’absentéisme, du taux de roulement, et bien plus. Concrètement, ces plus-values ont été liées à une augmentation de la rentabilité des capitaux investis (ROCE) – comme quoi, les RH touchent aussi à la finance.
Particulièrement importante dans un contexte de télétravail, une culture favorisant la déconnexion est primordiale. Les politiques strictes à ce sujet sont difficiles à mettre en place et à imposer. Le concept de culture est donc plus approprié en ce sens.
La frontière entre le travail et la vie personnelle, auparavant physique, devient presque inévitablement psychologique – un aspect négatif en contexte de télétravail, mais aussi de l’utilisation de technologies de communication.
Oui, le salarié a un rôle essentiel dans l’équation, mais il est de la responsabilité de l’organisation de s’assurer d’offrir tout le support nécessaire pour l’aider à laisser le travail, au travail.
Une culture de déconnexion suppose donc plusieurs petits gestes pour une entreprise. Pensons notamment au fait de ne pas contacter les salariés le soir, de prévoir les échéances d’un livrable, de ne pas texter ou appeler les employés sur leur cellulaire personnel à des heures irraisonnables, ne pas réprimander un employé suite à un défaut de réponse le soir et la fin de semaine… ce ne sont que des exemples, la liste continue!
Travailler sur la déconnexion favorise l’équilibre travail-famille, prévenir les absences, les maladies professionnelles, la démobilisation, les démissions, etc.
Ça aussi, on en entend parler de plus en plus : l’horaire de 4 jours sans diminution salariale.
Pourtant, l’idée ne date pas d’hier, les recherches ont commencé dans les années 1970. Bref, Portugal et France emboîtent le pas rapidement pendant que la Grande-Bretagne a publié l’étude de son projet pilote visant 61 entreprises. Histoire courte : 92% des employeurs continueront ce mode de travail après avoir observé une baisse du taux d’absentéisme, du taux de roulement et des besoins en recrutement.
Une étude a été menée dans l’administration publique d’une petite ville en Ontario, où les employés ont travaillé le même nombre d’heures sur un horaire de 4 jours et a démontré des résultats similaires : augmentation de la satisfaction au travail et de la motivation. Malgré son caractère public et de service au citoyen, l’organisation a décidé de continuer dans cette direction de façon permanente après le projet pilote.
Ceci prouve que c’est possible même dans le secteur public, donc pourquoi pas votre organisation! Ajoutons à cela la possibilité de faire un essai lorsque les activités sont réduites (pendant l’été?) ou simplement offrir la possibilité de travailler à temps partiel.
Probablement l’une des pratiques les plus courantes : ajouter des congés supplémentaires payés (ou non). Cette pratique a un effet assez marginal, mais peut ajouter à une offre de vacances faible ou face à une concurrence pour les jeunes talents.
La loi impose 8 jours fériés par année, vous pouvez ajouter des journées supplémentaires aux alentours – l’exemple le plus populaire est lors de la période des fêtes.
Une autre pratique pourrait être de bonifier les congés de maternité, paternité, parentaux, suite à un décès ou toute autre forme de congé ou absence couverte par la LNT, sous forme de bonus par exemple.
Le meilleur pour la fin! Rien d’étonnant, le télétravail est un atout majeur dans votre offre. Dans le marché de l’emploi actuel, si les travailleurs considèrent pouvoir accomplir les tâches (en partie ou en totalité) de la maison (ils sont les meilleurs pour le savoir d’ailleurs), peut-être vaudrait-il la peine de les sonder pour connaître leur intérêt?
Sachant que le télétravail est pour rester, il est avantageux que toute organisation se dote d’une politique permettant aux employés de travailler, à tout de moins, sous un format hybride.
Une politique ressources humaines supplémentaire pourrait augmenter d’autant plus votre élément distinctif : permettre le travail de partout. Aussi appelé digital nomad, ce genre de politique est particulièrement attrayant pour les candidats souhaitant visiter le monde sans se priver du travail.
Les études le montrent : l’offre de télétravail augmente non seulement l’équilibre travail-famille, mais aussi la qualité de vie de l’employé en général, sa productivité, l’efficacité des réunions et des communications, offre un plus grand bassin de candidats potentiels et permet en plus de réduire les coûts de fonctionnement des installations physiques.
Évidemment, implanter des politiques ou une culture favorisant la conciliation travail-vie famille ne se fait pas du jour au lendemain, doit être longuement réfléchie et adaptée selon chaque contexte. Une activité de résolution créative de problème avec les salariés pourrait permettre de trouver le meilleur des mondes!
Faire appel à un expert en ressources humaines pourrait aussi permettre d’avoir une seconde opinion et suggérer des modifications, favorisant donc une implantation réussie. Les trucs ci-haut mentionnés ne sont que des pistes de solutions, et ne sont pas nécessairement compatibles les uns avec les autres (par exemple, un horaire de 4 jours n’est peut-être pas nécessaire lorsque l’horaire autonome est en place).
Finalement, il est important que la culture organisationnelle encourage ces pratiques afin que les salariés ne se privent pas de les utiliser!
Article rédigé par David Lachapelle, Stratège en ressources humaines chez Go RH.
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