31 juillet 2023
La reconnaissance au travail est un moyen simple, mais efficace, de poursuivre une saine gestion de ses ressources humaines. Comme il a été vu dans différents articles, les coûts associés à une mauvaise gestion des ressources humaines peuvent être élevés, particulièrement dans un marché où la main-d’œuvre se fait rare. Donc, mettre en place un système permettant la reconnaissance des employés est une autre façon d’ajouter une corde (concurrentielle) à son arc lorsque vient le temps de penser culture RH.
L’engagement se définit globalement par un attachement aux valeurs, à la mission et à la vision de l’entreprise par l’employé, faisant tout en son pouvoir pour y contribuer. Or, il a été empiriquement démontré que la reconnaissance au travail est liée à un engagement employé supérieur. Vous comprendrez donc que pour stimuler l’engagement, il est important de le reconnaître! Un employé engagé, c’est d’abord un employé moins susceptible de quitter l’entreprise. Sachant que les coûts de remplacement d’un employé peuvent être très élevés (33% du salaire selon le poste et le secteur), aussi bien tout faire pour le garder… surtout s’il quitte pour un concurrent! Puis, pensez-vous qu’un employé engagé tendrait à suivre la tendance de la démission silencieuse? Évidemment que non! C’est donc une autre bonne façon de contrer le phénomène. Concrètement, un employé engagé est aussi celui qui donnera un meilleur service à la clientèle (interne comme externe), affectant donc positivement la performance globale de l’entreprise.
Non, la récompense monétaire n’est pas tout! Alors que les récompenses monétaires et matérielles reflètent les motivations extrinsèques, la reconnaissance appelle la motivation intrinsèque. Nous verrons brièvement comment inclure les récompenses, mais elles ne sont pas le sujet dans cet article. Les employés ne recherchent pas tous le même type de récompense, d’où l’importance de diversifier les moyens selon les attentes des différents groupes d’employés. Idéalement, il faut sonder les employés pour avoir leurs avis. Les opinions et les instincts de la direction ne représentent pas nécessairement les intérêts des employés. Pour mettre en place un programme de reconnaissance efficace, il faut d’abord s’assurer qu’il réponde aux attentes des employés.
Avant même de penser à l’importance de la reconnaissance, il est de mise de partager avec les gestionnaires les principes clés et faire constamment des suivis. La sensibilisation est donc essentielle et les gestionnaires doivent voir la reconnaissance comme un acquis, une évidence dans leurs fonctions… La culture de reconnaissance suivra.
Non seulement est-il important de donner de la reconnaissance lors d’une rencontre formelle (de rétroaction par exemple), mais un mot de motivation de temps à autre offre à l’employé visé une dose de motivation constante lorsque les attentes ont été dépassées. Cela peut sembler évident, mais est facile d’oublier au travers des aléas du travail d’un gestionnaire.
Cette action est motivante à la fois pour l’employé recevant une reconnaissance et pour les pairs. Non seulement l’employé visé aura l’occasion de se voir démarqué devant les autres employés, mais ces derniers seront motivés à faire de même. Cette reconnaissance peut se faire en rencontre d’équipe, sur un canal Slack/Teams, sur un bulletin de nouvelles de l’entreprise ou sur un babillard à la vue de tous.
La reconnaissance ne doit pas seulement concerner les accomplissements (facilement) quantifiables! Il faut profiter de la reconnaissance pour souligner, par exemple, les bons comportements, les accomplissements personnels ou la réussite d’une formation.
Reconnaître le bon travail est une chose, mais encore faut-il choisir le bon moment pour le faire. En effet, le bon moment serait à priori rapidement après la bonne action posée, mais parfois, mieux vaut attendre. Des moments plus propices pourraient être lors d’une rencontre d’évaluation ou en rencontre pour souligner devant les pairs, par exemple (là est le moment de se demander l’importance de la contribution!).
Choisir le bon moment est important et, comme précisé au point précédent, intrinsèquement lié à la quantité. Il est important de reconnaître le travail d’un employé hautement performant tous les jours s’il est justifié de le faire, mais il faut aussi varier la méthode – le risque de répétition et de lassitude est à garder en tête. Dans la même veine, un employé souffrant de démotivation ou en difficulté peut bénéficier de reconnaissance fréquente pour l’aider à regagner une confiance en son travail. Finalement, tout est une question de dosage : une reconnaissance formelle n’est pas nécessaire sur une base quotidienne – pour garder son importance face aux employés, elle doit être réservée à la suite d’une contribution exceptionnelle.
Si ce n’est pas déjà le cas, vous pouvez mesurer l’efficacité des pratiques de reconnaissance de l’entreprise grâce à un sondage. Celui-ci peut être facilement inclus dans l’enquête de climat de travail par exemple. Une analyse comparative peut ensuite permettre de voir l’évolution dans le temps et selon les départements et équipes.
Nous adressons depuis le début l’importance pour le gestionnaire de reconnaître le travail des employés, mais la reconnaissance entre employés est tout aussi importante. Un simple message de remerciement de la part d’un collègue peut jouer un tout aussi grand rôle, et c’est si facile à écrire! Encourager ce genre de comportement renforce la culture de reconnaissance et devient une pratique acquise.
Un haut gestionnaire ou un dirigeant d’entreprise sait reconnaître, dans une culture de reconnaissance, l’importance de prendre le temps de remercier personnellement un employé. Ce faisant, l’idée est que le haut gestionnaire ou le dirigeant prépare un mot de remerciement personnalisé à un employé. Simple et hautement efficace!
L’équipe vient de vivre une période de stress suite à un projet difficile? Organiser un dîner de remerciement, finir une journée plus tôt ou donner congé un vendredi sont toutes de bonnes façons de donner une pause méritée aux employés et montrer l’appréciation pour le travail fourni.
Peut-être que le travail évalué n’était pas nécessairement difficile, mais que la quantité de tâches le rendait pénible, ou inversement. Il faut également prendre en compte les caractéristiques individuelles : tous ne réagissent pas de la même façon lorsque vient le temps d’accomplir un travail. Bref, vous aurez compris, il en a été fait mention précédemment, il ne suffit pas d’évaluer uniquement le résultat, si un employé s’est démené, cela peut être digne de mérite – dans la mesure du raisonnable!
Il s’agit ici de reconnaissance continue intégrée aux pratiques de gestion : offrir aux employés la possibilité de s’exprimer sur leur avancement de carrière, verticalement ou horizontalement, puis de leur donner des opportunités de développement allant dans ce sens. Pourquoi ne pas en discuter lors des rencontres de rétroaction?
Pour ceux qui ont regardé The Office, vous avez remarqué l’importance qu’accordent les employés aux anniversaires. Exemple humoristique, mais tout à fait approprié pour montrer aux employés qu’ils sont appréciés et qu’on pense à eux. Évidemment, pas besoin d’en faire autant que dans la série! Seulement souligner l’anniversaire est déjà bien, mais préparer un petit événement ou offrir une journée de congé est encore mieux. Le tout est aussi bien applicable pour les anniversaires professionnels!
Pour faire écho avec l’introduction, la récompense doit ici être vue comme un plus à la reconnaissance, non pas comme une fin en soi. À cet effet, il a été démontré à plusieurs reprises que la récompense intrinsèque est plus motivante pour un employé, mais le fait d’offrir une récompense en plus renforcerait la perception de reconnaissance de la part de l’employé. Ces récompenses peuvent être monétaires, comme par exemple un bonus payable en une fois ou une carte cadeau. Elles peuvent aussi être sous une autre forme : un congé payé supplémentaire, une sortie au restaurant pour deux payé, une donation pour une cause importante aux yeux de l’employé, etc. Il n’y a pas de solution magique, l’idéal est de préparer quelques idées et de consulter les employés lorsque vient le temps d’offrir la récompense.
Au point 6 se trouve une référence à la contribution exceptionnelle. Rapidement peut-on penser à une contribution ayant nécessité d’aller « au-delà » des attentes avec de longues heures de travail. Bien qu’il soit important de la souligner, il est important de garder en tête qu’encourager ces pratiques peut mener à des risques d’épuisement (voir la formation de Lucile Defays : Au-delà du « comment ça va »). Il faut donc aussi bien encourager les comportements que les résultats!
Article rédigé par David Lachapelle, Stratège en ressources humaines chez Go RH.
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