19 novembre 2024
L’ère numérique est loin d’être révolue. En 2024, les candidats magasinent leur carrière sur les réseaux sociaux, vérifient la réputation des entreprises en ligne, et refusent les offres de celles qui ont mauvaise presse.
Ce qu’ils veulent, c’est:
Dans l’objectif d’améliorer votre recrutement et diminuer vos coûts, vous devez donc leur communiquer votre marque employeur forte grâce à votre marketing RH.
Le marketing RH, c’est la manière de diffuser votre marque employeur aux employés potentiels afin de les attirer, et de la diffuser aux employés actuels afin de les mobiliser et de les fidéliser.
Pour attirer vos candidats, tout comme vos clients, vous devez être visible et vous faire connaître, une fois que votre base (votre marque employeur) est solide.
Le duo marketing et réalité RH accorde une grande importance à vos richesses humaines, et les deux concepts tissent des liens forts.
« Tout comme le marketing assure le succès d’une expérience client, le marketing RH assure une expérience-employé unique, intimement liée à vos valeurs d’entreprise. » — Julie Weber
Cette alliance se ressent, surtout lors de l’atteinte des objectifs d’affaires. Le fait de générer des émotions positives et productives au quotidien dans un environnement sain réduit aussi vos coûts de recrutement.
La marque employeur englobe l’image de marque et la réputation de l’entreprise sur le marché de l’emploi. Le marketing RH, de son côté, se concentre sur l’attractivité des candidats et le positionnement employeur dans le cadre d’une campagne de recrutement (offre d’emploi et sa diffusion). Ces deux volets jouent sur l’intérêt des candidats potentiels et se rejoignent sur certains points, mais le marketing RH se concentre sur les processus de recrutement.
Pour votre équipe de ressources humaines, les sphères principales du marketing RH devraient se dérouler comme suit:
On ne peut pas (et on ne veut pas) plaire à tout le monde. Avant de publier sur vos réseaux sociaux, il est important de savoir à qui vous vous adressez.
Créez le persona (personnage fictif) de votre employé idéal. Pour vous aider, prenez le temps de connaître vos employés actuels. Apprenez-en plus sur leurs inspirations, leurs besoins personnels et professionnels. Découvrez ce qu’ils viennent chercher chez vous, ce qui les motive à rester en poste et à bâtir leur carrière au sein de votre organisation.
Créez aussi le persona de votre candidat idéal. Imaginez son profil, les atouts qui répondent parfaitement à vos attentes pour chaque poste. Demandez-vous qui est le mieux placé pour compléter votre équipe en harmonie avec vos valeurs et votre culture d’entreprise.
Adressez-vous ensuite à vos personas — selon leur génération, leur personnalité, leurs connaissances, leurs compétences et leurs valeurs communes. L’objectif est de les charmer par votre offre employeur (votre proposition de valeur).
Les candidatures que vous recevrez seront doublement pertinentes, et votre recrutement des plus durables.
Vous ne voulez pas que recruter; vous voulez recruter la bonne main-d’œuvre au bon endroit.
Renseignez-vous sur le nouveau marché du travail (il est plutôt féroce, vous en conviendrez). Êtes-vous en tête de liste sur l’échelle des employeurs de choix?
Examinez les concurrents qui recrutent des individus pour les mêmes postes stratégiques que vous. Regardez ce que les meilleurs publient sur le web (services, articles, offres d’emploi, publication sur les réseaux sociaux, participation des employés au rayonnement, etc.) et comparez votre positionnement avec le leur.
Voyez ce que vous pouvez ajouter ou améliorer pour rejoindre (et dépasser) ceux qui vous inspirent. Tout en demeurant authentique dans vos actions, allégez votre processus de sélection.
Une chose à garder en tête : assurez-vous de respecter votre mission, vos valeurs et vos objectifs au cours de votre processus d’analyse du marché.
Concevez votre plan d’action et vos communications internes et externes tout en consultant vos équipes. Elles sont souvent les mieux placées pour proposer les meilleures idées et vous aider à établir vos priorités. Voici quelques exemples:
Définissez ensemble vos objectifs, vos indicateurs de réussite, les tâches à accomplir, le budget disponible, et la structure de vos futures communications.
Une fois les éléments assemblés, préparez-vous pour le lancement, qui peut être simple, mais évolutif.
Choisissez bien les membres de votre équipe de publication. Répartissez les tâches (publications, images, tableaux, graphiques, articles, vidéos, SEO, etc.) et identifiez les médias sociaux pertinents (LinkedIn, FB, Instagram, TikTok, YouTube, etc.).
Créez ensuite un calendrier selon les heures d’achalandage et programmez vos publications aux moments opportuns.
De façon hebdomadaire, analysez chaque activité de communication selon les statistiques obtenues (vues sur une publication, visites sur la page carrière, etc.) et réajustez le tir afin de vous démarquer de vos concurrents.
Une bonne page carrière inspire confiance. Profitez-en pour présenter votre entreprise (historique, services, prix et distinctions, etc.). Invitez les candidats à faire partie de votre succès.
Faites ressortir les témoignages enthousiastes de vos employés. Faites rêver les joueurs potentiels en décrivant les principaux avantages offerts à vos équipes en matière de:
Pour aller encore plus loin, intégrez votre page Carrière à un ATS (Applicant Tracking System), ce qui vous permettra d’économiser temps et argent et de gagner en efficacité en recevant toutes les candidatures à un seul endroit.
Plus besoin de courir sur LinkedIn, Jobillico, Jobboom, Indeed, etc., ou de risquer de vous perdre dans vos documents.
Gérez facilement le tout, un CV à la fois.
Le logiciel Buffer est un outil extraordinaire pour planifier vos publications sur les réseaux sociaux. Il vous permet également d’analyser vos résultats, de créer des rapports, d’interagir avec les utilisateurs et de créer des pages de destination (landing pages).
Son grand avantage: gérer tous vos médias sociaux à partir d’un même tableau de bord. Vous pouvez même ajouter des liens, des images et des vidéos à partir d’une extension, sans avoir besoin de vous connecter sur sa plateforme chaque fois.
Pour l’essayer: Buffer
La description de poste peut être un précieux outil pour le rayonnement de votre marque employeur… si vous savez comment l’utiliser. Une tournure de phrase ou le choix d’un mot peuvent faire toute la différence sur l’effet escompté.
Une description de poste rédigée selon les caractéristiques du persona candidat permet d’attirer intelligemment les profils compatibles avec le poste. – Sophie Painchaud, consultante en stratégie et en déploiement de marque employeur
Voici nos meilleurs conseils pour qu’elle soit attractive et réussie:
La meilleure stratégie de marketing RH pour votre entreprise, c’est votre équipe d’ambassadeurs (vos employés). S’ils se plaisent chez vous, ils en parleront de façon naturelle.
Créez un guide de publication avec des balises à respecter (mais n’oubliez pas la flexibilité). Vous désirez des ambassadeurs avisés qui attirent des candidats et des clients, pas des ambassadeurs maladroits qui les repoussent. Assurez-vous qu’ils véhiculent vos valeurs à travers les éléments suivants:
Publiez avec eux les informations qui intéressent votre public cible sur les réseaux sociaux choisis (LinkedIn, Facebook, Instagram, YouTube, TikTok, etc.).
Créez des messages brefs, accrocheurs et visuels pour démontrer vos valeurs d’entreprise:
L’usage d’indicateurs de performance ICP (nombre, taux, temps, coût, etc.) liés au recrutement est essentiel afin de confirmer l’impact, le succès et la pérennité de vos efforts.
Calculez, par exemple:
Les différentes étapes du marketing RH demandent de l’engagement, et les outils proposés sont là pour vous aider…
Mais rien de mieux que l’accompagnement par des spécialistes pour vous guider dans le développement de votre plan de marketing RH.
Aussi, notre agence-conseil regorge de spécialistes hautement qualifiés en recrutement.
Soyez prêt pour 2025: contactez-nous sans tarder!
L’équipe de Go RH
Voir tous les articles du blogue