13 juillet 2023
Il est important pour tous les employeurs d’être au courant des tendances en matière de hausse de salaire. Les entreprises qui augmentent régulièrement les salaires de leurs employés bénéficient d’une satisfaction accrue de leurs équipes. De plus, leur chance de perdre leurs talents au profit des compétiteurs diminue grandement, et pour cause : 71% des candidats privilégient le salaire comme critère de sélection dans leur recherche d’emploi.
Ces dernières années, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de “Guerre des Talents”, offrir des salaires concurrentiels est donc essentiel pour rester attractif et se démarquer.
Sans plus tarder, voici les principales tendances et statistiques liées à l’augmentation salariale en 2023.
Selon une enquête récente, la hausse salariale moyenne au Québec en 2023 devrait s’élever à 4,4%, contre 4,1% en 2022.
Malgré la crise économique actuelle, les employeurs sont conscients de la difficulté à attirer de nouveaux talents et doivent offrir un salaire concurrentiel.
De plus, les employés subissent les conséquences de l’inflation (qui s’élève à 4,4% en avril 2023 et devrait descendre à 2% d’ici début 2024) et s’attendent à recevoir des augmentations importantes cette année.
Voici un tableau indicatif des attentes d’augmentation salariale au Québec par secteur :
Il est important de noter que pour certains employeurs, ces augmentations viennent s’ajouter à la hausse du salaire minimum à 15,25$ au Québec depuis le 1er mai.
Le plein-emploi a quasiment été atteint au Canada, avec seulement 4,9% de chômeurs, soit le taux le plus bas depuis 40 ans. En conséquence, les chercheurs d’emploi ont des attentes plus élevées, notamment en matière de salaire.
Répondre à ces attentes financières est désormais la priorité des recruteurs et des employeurs qui peinent à attirer les talents, étant donné que la croissance de l’emploi continue à dépasser la croissance démographique.
Sachant que les augmentations de salaire représentent un poids économique important, notamment pour les PME, les entreprises devront miser sur des processus de recrutement efficaces.
En 2023, un des défis des employeurs consistera à réduire les coûts liés au recrutement en améliorant ses pratiques et en recrutant mieux et plus rapidement, notamment avec des affichages de postes attractifs, des outils de recrutement adaptés, et des stratégies d’attractivité et de marque employeur solides. Dans cette optique, faire appel à une agence de recrutement peut être un choix payant pour votre entreprise.
En 2023, il est plus que jamais nécessaire de revoir votre politique de rémunération globale et votre convention collectif pour rester attractif sans dépasser votre budget.
Au-delà du salaire, les employés sont de plus en plus demandeurs d’avantages sociaux tels que les assurances, les jours de congés supplémentaires, et les possibilités de travail hybride.
La flexibilité se trouve d’ailleurs une fois de plus en tête des attentes des travailleurs, prouvant ainsi que le salaire n’est pas l’unique moteur des candidats et des employés. 79% des travailleurs québécois bénéficient de la flexibilité, et 81% de ces employés sont satisfaits de leur travail.
Bonifier votre offre de rémunération globale s’avérera moins coûteux que d’implanter de fortes augmentations salariales. En misant sur une politique de rémunération globale compétitive, vous augmenterez donc votre attractivité tout en maintenant une économie organisationnelle stable.
Bien entendu, certains secteurs d’activités seront davantage impactés par les hausses salariales. Par exemple, le secteur manufacturier fait déjà face à des enjeux importants de recrutement : l’industrie regroupe une majorité de travailleurs en fin de carrière et peine à recruter de nouveaux talents.
Ainsi, les entreprises manufacturières pourraient pourvoir 4,8 millions d’emplois d’ici 2028, pour seulement 2,4 millions de travailleurs disponibles au recrutement. De plus, 44,1% de ces entreprises considèrent que leur enjeu le plus important est la difficulté à recruter pour des postes techniques. Le secteur manufacturier sera donc particulièrement touché par les problématiques d’augmentation salariale en 2023.
L’inflation et les attentes salariales grandissantes des travailleurs entraîneront des problématiques de ressources importantes, surtout pour les PME et leurs budgets restreints.
Les petites et moyennes entreprises rencontrent déjà des difficultés à croître dans un contexte économique complexe. Et pour cause : la croissance économique au Canada connaît un ralentissement important et tombe à 1,5% pour 2023 (et à 1% pour le Québec).
En plus de revoir leur rémunération globale, les PME devront donc se démarquer des entreprises concurrentes en créant et communiquant une culture d’entreprise forte, en offrant de la flexibilité et des mesures de conciliation travail-famille, et en mettant en valeur l’esprit d’équipe.
« Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, au-delà du salaire, votre culture d’entreprise est votre meilleur alliée. En misant sur une communication ouverte, le développement professionnel, ainsi que sur l’inclusion et la diversité, vous vous positionnez en tant qu’employeur de choix. » Sylvain Roy, Président de Go RH et Stratège RH senior
La gestion de la structure salariale est un travail en continu. Pendant les évaluations de performance de vos employés, il est important d’évaluer les nouvelles responsabilités, les conditions de travail et la productivité individuelle pour déterminer si une augmentation doit être envisagée.
Bien entendu, ces augmentations ponctuelles doivent se faire dans le respect des échelles salariales et de votre budget. Il est crucial de pouvoir respecter vos promesses en matière d’augmentation pour éviter les déceptions : chaque décision doit donc être mûrement réfléchie et s’inscrire dans une stratégie bien établie. Voici un exemple d’expérience vécue par Louis Brouard, Chef de pratique rémunération et développement organisationnel chez Go RH :
«Un client avait accepté d’ouvrir une entente salariale avec ses employés pour ajouter une augmentation non prévue en milieu d’année. Il se basait sur des commentaires généraux au sujet de l’augmentation du coût de la vie et des salaires prétendument plus élevés chez la concurrence. Nous avons fait un benchmark sur ses emplois dans les régions où son entreprise est présente et nous lui avons démontré qu’il payait mieux que son marché dans une grande partie de ses postes, et qu’il avait un certain retard pour quelques emplois. Comme il s’était déjà engagé, il a respecté sa parole, mais a accordé une augmentation moindre que ce que les commentaires rapportaient, économisant ainsi des sommes importantes. Lors de l’annonce aux employés, celle-ci était bien étayée par une analyse du marché et basée sur le fait qu’il n’y avait pas d’autres organisations qui avaient suivi les taux de l’inflation. Le message a été très bien reçu et les employés ont été reconnaissants. En effet, ils étaient conscients que l’entreprise n’était pas obligée d’offrir cette augmentation. En préservant son budget de la sorte, l’entreprise se donne une marge de manœuvre pour éventuellement apporter des corrections aux quelques emplois qui sont au-dessous du marché.»
Évaluer sa structure salariale, la comparer avec ses compétiteurs, et prendre des décisions éclairées par un benchmark complet augmentera donc votre transparence décisionnelle et la satisfaction de vos employés.
Surpasser les échelles salariales préalablement définies, est-ce vraiment une bonne idée?
Selon les contextes et les réalités, diverses stratégies peuvent être mises en place en ce sens, notamment la fameuse semaine de travail à 4 jours. Certaines entreprises ont misé sur ce nouveau modèle de travail en maintenant le même salaire, résultant en un taux horaire 20% plus élevé pour les employés concernés. Le résultat : une productivité maintenue et des employés plus satisfaits de leur rémunération!
De plus, les entreprises avec un meilleur rendement peuvent se permettre des augmentations salariales plus conséquentes pour encourager la performance de leurs équipes et apprécier leurs contributions.
Augmenter le salaire de base dans vos offres de poste et pour vos nouvelles recrues peut sembler être une bonne idée au premier abord. Cependant, il est important de maintenir une équité salariale entre les nouveaux arrivants et vos employés actuels pour éviter les mécontentements.
Les employés qui perçoivent que les nouveaux arrivants sont favorisés au détriment de l’équité interne ont davantage tendance à “tester le marché” et envisager de quitter leur entreprise.
Il est important de retenir que, même si tous les salaires ne sont pas publics, les employés partagent ces informations entre eux et peuvent percevoir des injustices. Certaines entreprises ont commencé à partager le salaire de tous leurs employés à l’interne, créant ainsi une transparence salariale souvent bénéfique pour la satisfaction globale des employés. Si ce niveau de transparence est trop élevé pour votre entreprise, vous pouvez plutôt considérer l’option de communiquer les échelles salariales et les règles de progression qui prévalent.
Le contexte inflationniste et la pénurie de main-d’œuvre actuelle sont des enjeux majeurs avec lesquels jongler qui requièrent de trouver un sain équilibre entre attractivité de nouveaux talents, rétention des employés, et gestion salariale réaliste.
En 2023, miser sur une bonne gestion de la structure salariale et de la rémunération globale est donc un défi majeur à ne pas négliger.
En ce sens, faire appel à des services de gestion des ressources humaines peut être un choix judicieux pour votre entreprise. Assurez l’efficacité et la pérennité de votre stratégie salariale en faisant appel aux équipes d’experts de Go RH dès aujourd’hui!
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