9 novembre 2022
En 2023, faire la gestion de sa marque employeur est devenue un incontournable. Dans le contexte actuel du marché de l’emploi, il est nécessaire de se positionner à titre d’employeur de choix et d’offrir une expérience remarquable et positive aux employés et aux candidats potentiels.
C’est quoi, la marque employeur? C’est l’identité de votre organisation, sa personnalité autant à l’interne que telle qu’elle est vue aux yeux de tous. Pour qu’une marque employeur rayonne, elle doit être attirante, bien communiquée et liée à la culture de l’entreprise. Plusieurs éléments se doivent d’être considérés afin que celle-ci ait l’impact souhaité.
En tant que gestionnaire, il est important de vous questionner pour savoir où vous en êtes, puisque vous êtes porteur de la marque employeur de votre organisation.
La première étape de tout changement est la prise de conscience. Vous êtes peut-être un pro de votre marque employeur, peut-être que le concept vous est vaguement familier, ou bien vous êtes carrément un néophyte. Peu importe le cas, il est important de savoir qui l’on est en tant qu’organisation, ce que l’on a à offrir et surtout comment on se démarque dans son marché.
Voici donc notre questionnaire marque employeur, qui vous aidera à mieux vous positionner.
Selon vous, de quelle façon votre marque employeur se positionne-t-elle aux yeux de vos employés? (Lorsqu’un employé parle de votre organisation, quels mots, attitudes et comportements utilise-t-il pour le décrire?)
5 points : Les commentaires sont positifs ou plus que positifs : l’expérience est unanime, soutenue, cohérente et génère un bien-être auprès de nos employés qui deviennent volontairement des ambassadeurs de la marque. Il reste peut-être quelques aspects à ajuster.
3 points : Les commentaires sont mitigés ou bien neutres. Nos employés sont sur le pilote automatique. L’expérience employé n’est ni extraordinaire, ni catastrophique, mais dans les deux cas, il n’y pas ambassadeur de notre marque.
1 point : Les commentaires sont plutôt négatifs. Nos employés semblent malheureux. Nous connaissons plusieurs départs et nous avons du mal à nous démarquer sur le marché de l’emploi.
Ce premier pas vers la conscientisation est le plus important. Il est impératif de reconnaître la réputation de sa marque employeur. Autrement, il sera bien difficile d’apporter des correctifs ou de la faire valoir à sa juste valeur!
Ce qu’on veut, ce sont des employés engagés et passionnés, qui sont enthousiastes lorsqu’ils parlent de leur emploi à leur famille et à leurs amis; des employés qui valorisent leurs collègues en plus d’affirmer des membres de la direction qu’ils sont de bons gestionnaires transparents et mobilisants. C’est ce qu’on appelle de la bonne publicité gratuite!
Est-ce que les décisions prises sont en cohérence avec votre mission et votre vision organisationnelle?
5 points : Tous les employés connaissent la mission et la vision de l’entreprise. Nous les partageons régulièrement pour que nos gens se les approprient. Celles-ci guident la prise de décisions et nous prenons le temps d’expliquer nos choix en y faisant référence.
3 points : La mission et la vision sont écrites sur notre site web et dans nos documents promotionnels. Elles sont cependant mises de côté lors de la prise de décisions et ce ne sont pas tous les employés qui les connaissent et qui les appliquent dans leur quotidien.
1 point : La mission? La vision? C’est quoi ça? Jamais entendu parler…
La marque employeur ne se vit pas uniquement dans une campagne de recrutement. Loin de là! Elle se vit au quotidien. Si les actions ne se réalisent pas en harmonie avec la mission et la vision que vous avez présentées à vos employés, ces derniers vivront de la confusion. Cela se transposera par un manque de sens dans leur posture quotidienne – pourquoi je ferais cela? – et pourrait mener à une démobilisation. Travailler à une mission commune qui est en accord avec les objectifs et les goûts personnels des employés renforce leur motivation, leur bien-être et le sentiment d’appartenance au groupe et à l’organisation.
« Les gens veulent de plus en plus donner un sens à leur travail. Ils veulent savoir pour qui ils travaillent et vers quoi ils s’en vont aux côtés de cette organisation »
– Amélie Chatut, Consultante RH et Team Lead Grand Montréal.
Vos valeurs sont-elles communiquées régulièrement à vos employés et vécues au quotidien?
5 points : Nos valeurs sont claires, connues, communiquées régulièrement et vécues au quotidien par la grande majorité de l’équipe. Leurs actions sont en cohérence absolue avec les grands alignements de celles-ci.
3 points : Nos valeurs sont connues, mais elles manquent d’un peu de clarté ou elles seraient à réviser, car elles ne reflètent plus l’organisation. Elles sont vécues inégalement dans le quotidien de nos employés; ce ne sont pas tous qui y adhèrent.
1 point : Aucune importance n’est accordée à celles-ci, elles n’ont aucun impact réel dans notre entreprise. Un travail de fond devrait être fait pour définir ou redéfinir les valeurs en plus d’élaborer un plan de déploiement.
Votre organisation a comme valeur la COMMUNICATION. Cette dernière a été déployée à vos équipes, mais aucun outil n’est mis en place pour la favoriser. Les gestionnaires manquent de temps pour répondre aux questions et il n’y a pas souvent de rencontres d’équipes. On ne peut pas dire que cette valeur est vécue en cohésion avec ce qui est établi.
Comme le mentionne Gabrielle Comtois, spécialiste en acquisition de talent chez Go RH : « il faut avant tout une bonne adéquation entre les valeurs exprimées par l’entreprise et ce qui se passe réellement à l’interne. »
Parlant de communication, est-ce que des canaux adaptés à votre réalité sont mis en place, utilisés et bien compris de tous (intranet, chatroom, infolettres internes, rencontres d’équipes périodiques…)?
5 points : Chez nous, la communication par tous les moyens est favorisée. Nous avons même défini une charte de partage et de priorité communicationnelle (Courriel = pas urgent, texto = retour d’ici la prochaine heure, chatroom = urgence élevée). Nous nous assurons que tous les membres de l’équipe soient informés des éléments importants qui les concernent.
3 points : Nous avons des outils en place, mais leur utilisation n’est pas encadrée. Il est vrai que le télétravail imposé a été un obstacle non négligeable à notre communication interne. Nous avons tenté de mettre en place des rencontres régulières, mais elles ont souvent été mises de côté par manque de temps.
1 point : Nous sommes encore à l’ère de la prise de notes et de l’envoi par fax!
Voilà un des plus grands défis : la communication! Pourtant, la communication est la clé du succès dans le bon fonctionnement et l’harmonie d’équipe. Communiquer un message est une chose, mais dans le bon canal, à la bonne fréquence et surtout aux bonnes personnes en est une autre! Il ne faut jamais sous-estimer l’importance de la répétition d’un message.
5 points : La rétroaction de nos employés est primordiale pour nous. Nous réalisons régulièrement des sondages afin de recueillir leurs commentaires et suggestions et nous nous assurons de prendre action en fonction des résultats reçus.
3 points : Nous avons des outils qui permettent à nos employés de partager leurs impressions à l’équipe des ressources humaines à tout moment (boîte de suggestions, etc.). Cependant, le taux de participation est plutôt faible, ce qui nous empêche d’avoir des résultats et des données fiables.
1 point : Nous n’avons pas fait de sondage depuis des lunes.
Vos employés sont une richesse à l’intérieur de votre organisation. Encore faut-il que la culture organisationnelle favorise le partage constructif d’idées. Instaurer des outils pour sonder fréquemment vos employés est une bonne façon de leur démontrer qu’ils sont importants pour votre entreprise. Ceux-ci se sentiront écoutés et valorisés par cette prise de commentaires et de partage des opportunités d’amélioration, encore plus si par la suite des actions concrètes sont posées. Il est évident que ce n’est jamais facile d’entendre ce qui ne va pas, mais si vous êtes ouverts, ce sera toujours plus payant que de voir partir l’un après l’autre vos effectifs.
Est-ce que vous soulignez régulièrement les efforts, les talents et les réussites de vos employés? Prenez-vous le temps de les remercier pour leur temps et leur implication et de leur dire qu’ils sont importants pour votre organisation?
5 points : Nous félicitons tous les succès, petits ou grands, sur le chatroom Bons Coups! De plus, nous avons initié le Bon coup mensuel d’Équipe et la coupe BRAVISSIMO à chaque année! Les gens sont motivés et ont tous hâte d’apparaître sur ce tableau émérite.
3 points : Chaque gestionnaire félicite ses employés à sa façon. Parfois, cela crée un peu d’iniquité, mais c’est quand même un pas de l’avant. Les employés ont mentionné leur intérêt à connaître les bons coups de l’entreprise ou des autres départements.
1 point : Nous n’avons pas nécessairement à les féliciter, ce n’est pas dans notre culture. Ils sont payés, après tout.
La reconnaissance se fait de manière quantitative ou qualitative, de façon formelle ou informelle. Un merci, un bravo, une photo… Ce sont parfois – même souvent – les petits gestes qui comptent. Un message de félicitations pour la progression d’un employé ou pour un dossier de persévérance est aussi valable pour certains qu’un chèque. Ne jamais sous-estimer l’impact d’une fleur donnée sur votre marque employeur.
Est-ce que vos employés sont fidèles et restent chez vous pour les bonnes raisons? Sentez-vous qu’ils sont motivés et engagés dans leur travail?
5 points : Tous les jours, nous avons des preuves irréfutables du bien-être des employés : activité de team building, engagement sur les projets, partage d’idées, collaboration, etc. Nous avons des gens de qualité qui s’investissent quotidiennement. Nous les impliquons dans les solutions et nous savons que nous pouvons compter sur eux. Nos indicateurs de performances RH sont dans le vert!
3 points : Notre équipe est fidèle, le taux de roulement est respectable. Nous avons occasionnellement des départs, mais ce n’est pas outrageux, ceux qui ont quitté le navire avaient leurs raisons. Le travail est fait selon ce qui est demandé, mais nous ne sentons pas beaucoup d’intérêt à prendre des initiatives.
1 point : Je ne regarde pas ça. Autant que le travail se fasse, c’est bien parfait!
Attention, les années de service ne sont pas à elles seules un indicateur fiable. Il faut faire la différence entre être sur le pilote automatique (je reste pour les conditions, mais la job est correcte sans plus…) et je M’ENGAGE dans mon quotidien.
Le taux de roulement est quant à lui un indicateur très puissant qui peut vous donner une foule de pistes de réflexion quant à votre expérience employé. Il faut quand même relativiser. D’autres facteurs peuvent influencer, tel que le contexte économique.
Dans les meilleures pratiques en ressources humaines, nous retrouvons notamment l’entrevue de départ (offboarding). Si vous êtes en réelle écoute et dans une posture de confiance, vous trouverez des opportunités d’amélioration pour ajuster des éléments qui auront un impact sur votre marque employeur. Un employé qui quitte insatisfait deviendra fort probablement un ambassadeur négatif pour votre organisation.
Est-ce que votre marque employeur vous permet d’attirer les bons candidats, en nombre, mais surtout en qualité?
5 points : Pour l’ensemble des postes à combler, nous pouvons compter sur une diversité de candidats de haut calibre et motivés. Nous recevons un bon nombre de candidatures spontanées. Il arrive fréquemment que les employés nous recommandent des gens de leur réseau.
3 points : Ça se passe relativement bien. Nous avons quelques entrevues, mais pas des tonnes. Ça prend parfois beaucoup de temps avant de trouver et d’embaucher la bonne personne, mais la plupart du temps nous y arrivons.
1 point : Recruter est très difficile. Nous recevons très peu de candidatures. Lorsque nous réussissons à avoir des prospects, ils n’ont pas l’air tellement intéressés, comme si nous étions un choix par défaut. Certains nous présentent même leurs craintes de venir travailler chez nous.
Une organisation avec une marque employeur forte n’a pas besoin de chercher bien loin, car les gens veulent y travailler. Quand l’occasion et le poste idéaux se présentent, les personnes intéressées n’hésitent pas à postuler et à entreprendre les démarches pour entrer en contact rapidement avec le spécialiste en acquisition de talents. En entrevue, les candidats sont très motivés, leurs yeux brillent et ils mentionnent leur fort intérêt à être sélectionné pour le poste.
À l’inverse, une mauvaise réputation d’employeur ne passera pas sous silence. Le bouche-à-oreille est un phénomène puissant et les mises en garde sont partagées entre amis, collègues et membres d’une famille pouvant ainsi nuire à l’efficacité des stratégies d’attraction.
Ce qu’il faut éviter :
Karim est ingénieur de formation. Il a une expérience riche et un parcours professionnel remarquable! Il cherchait un poste dans la nouvelle région dans laquelle il vient de s’établir avec sa famille. Cependant, il vient de prendre connaissance des commentaires laissés sur le Web concernant son futur employeur. Ouf! Avec ce qu’il vient de lire, il sait déjà que cet emploi ne sera que temporaire. Il se croise les doigts pour que ça se passe bien malgré tout.
Alors, quel est votre total? Selon vous, votre résultat est-il satisfaisant?
Wow! C’est magnifique! Vous comprenez les bénéfices de la marque employeur sur votre environnement et celui de vos employés. Votre stratégie et votre plan d’action fonctionnent! Continuez de faire vivre votre marque au quotidien tant à l’interne qu’à l’externe et de soigner votre réputation, c’est important!
C’est bon! Vous êtes sur la bonne voie. Il manque peut-être certains éléments à mettre en place ou de bons comportements à adopter, mais vous en êtes conscients. N’oubliez pas que la marque employeur joue un très grand rôle sur le bien-être et la motivation de vos employés, et donc sur la productivité!
C’est risqué! C’est risqué de projeter une marque employeur fragilisée ou nuisible. Si vous vivez des difficultés au niveau du recrutement et de la motivation de vos ressources humaines, c’est peut-être une des raisons. Une marque employeur solide joue un grand rôle face au bon déroulement des opérations quotidiennes, au bien-être des employés, au recrutement des bons candidats, et donc à la pérennité de votre organisation.
Alors, comment avoir une bonne marque employeur? Tous les employeurs sont confrontés régulièrement à des enjeux et votre réponse à ceux-ci contribuera à construire et à véhiculer l’image de votre organisation. C’est pourquoi il est important de mettre en place une stratégie de marque employeur efficace et percutante. En combinant les expertises des experts en ressources humaines et du marketing – ce qu’on appelle aussi Marketing RH – il sera possible de communiquer celle-ci ouvertement et de façon authentique.
Go RH peut vous accompagner dans ce processus. Comme firme de service-conseil en ressources humaines, notre mission est de vous aider à définir les couleurs qui vous distinguent, à faire ressortir votre identité unique et à mettre en valeur ce qui fait de vous un employeur de choix! Notre accompagnement stratégique et personnalisé fera la différence aux yeux de vos employés actuels et de vos candidats potentiels. Nous vous aiderons à bâtir un plan d’action marque employeur concret et performant, un projet profitable qui aura des bénéfices à long terme pour votre organisation.
Communiquez avec nous dès aujourd’hui pour connaître les possibilités d’accompagnement qui s’offrent à vous!
Par Yasmine Zakem, consultante en RH et communications
et Valérie Hanson, coordonnatrice design et marketing
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