16 mai 2023 Julie Weber
Pandémie, inflation, coût de la vie, charge mentale, pénurie de main-d’œuvre et surcharge de travail,… on ne compte plus les raisons de tension dans nos équipes de travail. Bien souvent, s’ajoute à cela, les incompréhensions des équipes intergénérationnelles qui n’ont pas les mêmes méthodes de travail ni les mêmes opinions, perceptions, motivations et attentes face à leur emploi.
Nous vivons dans un environnement de travail unique, qui a beaucoup changé récemment, mais qui change en continu. En effet, les motivations, les attentes des employé.e.s et le marché du travail en général ne fonctionnent plus comme il y a 20, 10, ni même 5 ans… et ils changeront encore au fil du temps.
Nous connaissons également des lieux de travail où le plus grand nombre de générations différentes est appelé à collaborer.
Bien entendu, il est normal de se sentir désarmé face à des modes de fonctionnement que l’on ne comprend pas, de personnes d’une autre génération que la nôtre. Il est donc primordial d’avoir des discussions franches avec les équipes sur ce qu’elles veulent, et changer de « mindset » pour s’adapter aux changements.
Comprendre c’est avant tout unifier.
Ces paroles d’Albert Camus ne pourraient pas mieux exprimer l’importance de la communication. Pour mieux connaître les membres de votre équipe, il faut savoir d’où ils viennent. Pour ce faire, il est important de s’attarder au contexte dans lequel chaque génération a grandi.
Bien entendu, la gestion des ressources humaines est une responsabilité partagée avec les gestionnaires qui, eux, sont « sur le terrain » et travaillent de proximité avec leur équipe tous les jours.
La qualité de vie au travail est un des éléments les plus recherchés par les employé.e.s et candidat.e.s. C’est pourquoi les gestionnaires doivent exercer leur rôle et participer activement dans la fusion des générations afin d’assurer à leur équipe un environnement sain et collaboratif.
Pour composer avec les différences individuelles et générationnelles, il faut avant tout savoir identifier les différences afin d’ensuite miser sur les ressemblances et mobiliser les équipes vers un objectif commun.
À noter toutefois que les organisations doivent éviter de fonder des idées erronées sur les générations et leurs différences générationnelles, certaines particularités et idées généralistes sont souvent des points communs aux groupes discutés.
Alors que les baby-boomers, façonnés par la guerre du Vietnam et le mouvement des droits civiques, sont très fidèles à leur employeur, les générations suivantes ne craignent pas de changer d’emploi de façon régulière.
Les baby-boomers ont d’importantes forces comme le respect et la loyauté, la communication directe et la détermination, ils seront mobilisés par l’atteinte d’objectifs précis et un fort sens de l’éthique, la conformité et la qualité du travail rendu.
La génération X, la génération de la rébellion par la musique punk et de grands changements culturels, a un sens aigu de l’exigence, de la rigueur et une adaptabilité face aux nouveaux environnements technologiques. Cette génération apporte une grande valeur à la reconnaissance du travail de qualité, une autonomie et un équilibre de vie professionnelle et personnelle.
La génération des milléniaux, qui représentera 75 % de la population active en 2030, a grandi avec l’essor des ordinateurs personnels, d’Internet et des téléphones portables. Les milléniaux sont donc souvent plus à l’aise avec la technologie et ont tendance à l’utiliser plus souvent que leurs prédécesseurs. La contribution au succès en équipe et l’épanouissement personnel sont d’une grande importance à leurs yeux. C’est pourquoi une entreprise responsable offrant un sens au travail, un environnement dynamique et une conciliation famille-travail (CFT) gagnera assurément leur cœur et leur loyauté.
Quant à elle, la génération Z, dernière arrivée sur le marché du travail, est née dans un monde où la technologie a toujours été omniprésente. Ces personnes sont de fervents partisans de l’innovation, des réseaux sociaux et des outils collaboratifs. Fortement marquée par les crises économiques, environnementales et sanitaires, cette génération possède un certain sentiment d’insécurité et d’incertitude, souvent combiné à un manque d’aptitudes interrelationnelles. C’est pourquoi elle recherche un métier utile permettant de contribuer positivement à la société afin de s’y dévouer.
La grande majorité des baby-boomers, nés entre 1946 et 1965, pensent que le télétravail nuit à la productivité et aux relations entre collègues. Ils préfèrent donc la communication directe en personne et, par conséquent, le travail au bureau.
La génération X, entre 1965 et 1980, accorde une importance à la rémunération, aux valeurs corporatives et à la reconnaissance de leur parcours. Le partage de leur expérience faisant partie intégrante de leur épanouissement professionnel, nous vous invitons fortement à les inclure dans la formation de la relève en tant que mentors.
La génération Y, plus connue sous le nom des milléniaux, est née entre 1980 et 2000. Les milléniaux privilégient grandement la CFT et n’ont donc pas peur de changer fréquemment d’entreprise ou de se lancer dans l’entrepreneuriat. Ils ont tendance à avoir des valeurs plus progressistes que la génération X, en particulier en ce qui concerne les questions liées à la diversité, l’inclusion et l’égalité des genres. Ce qui compte plus que tout, c’est d’avoir le choix, d’être écoutés et entendus. Nous vous invitons donc à donner de la rétroaction de façon régulière, à faire preuve de transparence et de confiance et à prioriser des relations hiérarchiques horizontales afin d’assurer une expérience idéale pour cette génération.
La nouvelle génération (génération Z), née entre 1997 et 2012, se compose à ce jour de jeunes adultes et d’adolescents. Cependant, le contexte actuel attirant de nombreux jeunes, il n’est pas rare de devoir accueillir des travailleurs dès l’âge de 13 ans avec une autorisation parentale. Nous vous invitons donc à garder en tête les façons de les mobiliser, afin qu’ils reviennent chez vous d’une saison à l’autre. Pour ce faire, il vous faudra répondre à leur quête de sens et offrir de la flexibilité sous toutes ses formes, incluant : un horaire atypique, des modalités d’échange d’horaire, des modes de travail personnalisés ainsi qu’un environnement dynamique et innovant.
Afin de recruter de façon ciblée, et d’ainsi accueillir LA bonne personne au sein de votre équipe, il est essentiel de connaître les attentes de votre cible, et de vous assurer que votre réalité corresponde en tout point à votre promesse d’embauche.
Les baby – boomers encore sur le marché du travail recherchent la sécurité d’emploi, le salaire et le fonds de pension. Cet aspect est bien normal, puisqu’ils approchent de leur retraite. Surtout, miser sur les relations de travail collaboratives, présentez-leur un travail en présentiel pour ne pas qu’ils se sentent isolés, et gardez une relation étroite avec ces employé.e.s d’expérience. Ne vous méprenez pas, ils pourraient devenir des collaborateurs à temps partiel, en sous-traitance ou encore de précieux bénévoles !
La génération X donne également la priorité au salaire, mais pour différentes raisons. En effet, leur envie de réussite professionnelle est intimement liée au sentiment d’être reconnu à leur juste valeur. Environ 64 % des personnes de la génération X désirent se distinguer professionnellement. La meilleure façon de le faire étant le partage de leurs connaissances auprès de la relève, pourquoi ne pas les inclure dans des programmes de mentorat, de coaching, ou leur offrir de la visibilité lors de conférences, ou en tant que chef(fe) d’équipe ? Ils apprécieront de mettre sur pied de nouveaux programmes ou encore diriger divers comités internes.
Les milléniaux mettent l’écoute, la participation et l’équilibre au centre de leurs priorités professionnelles, mais ils n’en sont pas moins ambitieux. La grande majorité (88 %) des milléniaux estiment que les contraintes inhérentes à leur vie personnelle doivent être mieux prises en compte par leur employeur. Une gestion de proximité est donc de mise pour faire de ces employés, des ambassadeurs !
Démontrez une synergie d’équipe bien présente, même à distance, une réelle flexibilité et une ouverture d’esprit face à la diversité (de culture, d’opinion et d’âge), à l’inclusion et aux profils atypiques !
Les Z visent une rémunération globale en lien avec leurs valeurs : l’équité, l’esprit d’équipe et l’impact positif direct sur la société. Conscients que toute occasion est une opportunité d’apprendre et de grandir, offrez-leur une formation interne dynamique et utilisez la technologie pour tisser des liens lors du parcours d’accueil et d’intégration (groupes de discussion, application mobile, gamification, etc.) afin de valoriser le métier et votre entreprise à leurs yeux.
Se sentir écoutés et compris est la clé du succès !
La communication, et surtout l’adaptation de cette communication, est ce qui vous permettra d’y arriver. Il vous faudra donc revoir chaque étape de vos communications internes et externes, notamment :
La communication régulière est un incontournable, mais des éléments précis doivent être mis de l’avant afin d’assurer une mobilisation des différentes générations au sein de vos équipes.
Les baby-boomers préfèrent des points d’information en petits groupes, et avoir l’aisance de poser leurs questions. La rétroaction sous forme de commentaires constructifs est à privilégier, sans toutefois oublier de faire des retours sur leur performance afin de souligner leur évolution. Finalement, il est important d’aborder leur besoin de stabilité et de sécurité d’emploi par un poste stable, permanent et des avantages sociaux liés à l’ancienneté.
La génération X a un fort besoin de reconnaissance pour leur travail. Leur désir d’ambition sera comblé par des opportunités de développement professionnel et des défis atteignables. Votre communication devra faire transparaître l’autonomie au travail dans un cadre de travail collaboratif.
Donner du sens au travail des milléniaux devrait être au centre de vos actions de communication. Rappelez sans cesse votre mission, votre vision et les valeurs qui vous permettent de faire une différence au quotidien. Soutenez votre discours de politiques internes soutenant votre engagement face à la mobilité, à la conciliation famille-travail (CFT) et au travail à distance. Proposez régulièrement une rencontre individuelle afin de tisser des liens de proximité et une communication transparente.
Souligner l’impact social positif que vous avez permettra d’attirer et de mobiliser vos employé.e.s de la génération Z. Communiquez fièrement votre raison d’être, votre environnement flexible et stimulant, ainsi que votre esprit de collaboration. Pour ce faire, instaurez des méthodes de communication directe telles que des infolettres de partage d’information, des groupes d’échange, des plateformes mobiles de cocréation et des formations en ligne offrant des interfaces dynamiques.
Communiquer ces éléments doit aussi faire partie d’une stratégie adaptée à votre public.
Malgré tout, lors de tensions au travail, ayez une conversation franche et respectueuse lors de conflits, une bonne écoute active lors de tensions, un suivi auprès de chaque membre comme gestionnaire, mais par-dessus tout, faites vivre votre culture d’entreprise afin de tenir votre promesse d’embauche !
Une stratégie de marketing RH complète aborde vos communications externes et internes, dans des efforts d’attraction, de recrutement et de mobilisation.
Pour vous démarquer de vos concurrents employeurs, un plan de communication qui identifie tous les « chantiers » et vos messages clés vous sera nécessaire. Une fois vos « chantiers de l’année » établis en fonction de vos orientations stratégiques et de vos ressources, un plan d’action vous aidera à déployer vos actions de communication prioritaires.
Pour une cohésion d’équipe et une mobilisation de vos employé.e.s, il est important de ne pas avoir peur de changer en tant qu’entreprise.
Avant tout, il faut mieux connaître et comprendre les différences de vos équipes, pour rassembler toutes les générations vers une vision commune.
Ensuite, une communication mieux adaptée et une vision commune assureront un fort impact sur les relations entre employé.e.s et gestionnaires, un aspect essentiel pour la mobilisation, le bien-être et le sentiment d’appartenance de chacun.e.
Pour arriver à une cohésion et une mobilisation de vos équipes, rappelez de nos conseils :
Il vous faudra peut-être changer le mode de travail et le modèle d’affaires qui semblait bien fonctionner dans l’entreprise, avant. Cependant, le temps et les efforts investis en vaudront la chandelle !
Il est important de noter que chaque individu est unique et peut avoir des besoins différents, même au sein de la même génération. Les employeurs devraient donc prendre le temps de comprendre les besoins et les motivations de chaque employé pour les mobiliser efficacement.
CAIRN.Info, Questions de management (2014), Face à la diversité des générations, comment les organisations peuvent-elles favoriser la coopération intergénérationnelle ?
Pôle Emploi, Millennials, Gen Z, Gen X…découvrez les attentes de vos jeunes collaborateurs.
Julie Weber, stratège en marketing RH et marque employeur
Julie détient un parcours professionnel atypique et varié. Dynamique, créative et passionnée par le marketing sous toutes ses formes, elle est spécialisée en stratégie de contenu, marketing RH et marque employeur. Elle prône le travail d’équipe et la diversité des expertises. N’hésitez pas à la suivre sur LinkedIn afin d’obtenir des conseils gratuits!
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