16 janvier 2023
Un tsunami s’est abattu sur le marché du travail ces dernières années. L’offre et la demande ont été bouleversées et se sont retrouvées en total déséquilibre.
Malgré les campagnes de recrutement massives lancées par les entreprises, le nombre de candidatures pour pourvoir les postes vacants a continué de diminuer.
Les gestionnaires-recruteurs ont publié leurs offres dans les journaux, sur les réseaux sociaux, dans les salons de l’emploi, sur la devanture de leurs commerces… sans grands résultats.
Cette pénurie de main-d’œuvre a entraîné bien des conséquences.
La concurrence est devenue féroce avec cette guerre de talents. Et l’arrivée en force du télétravail l’a décuplée avec son champ de bataille élargi. De nos jours, une compagnie située à Montréal peut très bien recruter une perle rare au Lac-Saint-Jean sans barrière géographique ni logistique de déménagement.
Cela sans compter les manières de recruter, qui sont de plus en plus exigeantes. En effet, la recherche et la dotation se doivent d’être stratégiques. Des équipes qualifiées doivent être formées, des outils numériques spécifiques utilisés, des budgets de recrutement augmentés et le temps de tous précieusement géré.
Comme le sentiment d’urgence a accéléré la vitesse des processus d’embauche, les employeurs doivent suivre le rythme sans perdre de vue leur but premier: recruter la bonne personne pour le bon poste. Voici comment:
En 2023, être stratégique en recrutement, c’est améliorer les affichages de postes, optimiser la recherche de candidats (notamment en travaillant avec un chasseur de tête), et mener à bien des entrevues virtuelles.
Voici les nouvelles avenues à considérer…
L’affichage numérique est un incontournable. Il facilite le dépôt de CV, il est votre source principale de recherche ainsi que votre outil de communication par excellence.
Il vous permet aussi de voir ce que vos concurrents font et de vous faire voir par les candidats intéressants. Utilisez-le à bon escient, sans mettre de côté l’effort de recherche.
Le marketing RH est votre meilleur allié pour diffuser votre marque employeur à travers vos affichages. Investissez-y du temps et adressez-vous à un persona en particulier, à celui qui «fit» avec votre culture d’entreprise («culture fit»).
Les candidats vont d’abord lire votre description d’emploi, alors piquez leur curiosité: misez sur les valeurs de l’entreprise et la PVE – proposition de valeur employé.
N’oubliez pas de présenter votre rémunération globale dans vos affichages: les conditions et les avantages de travailler chez vous. La tenir à jour et la promouvoir est un incontournable.
Plusieurs plateformes de diffusion sont offertes. Assurez-vous d’en choisir une qui convient à vos besoins. Elle doit être pertinente et adaptée au poste à combler. Par exemple, vous aurez plus de chances de recruter à Montréal avec Indeed qu’avec Jobillico. Et vous trouverez plus de profils TI sur LinkedIn que sur une autre plateforme.
Toujours avec votre persona en tête, votre cible ou votre profil idéal, déterminez les plateformes de diffusion les plus intéressantes:
Finalement, n’hésitez pas à mettre l’accent sur la page Carrière de votre site web. Ajoutez-y tous vos affichages et actualisez-la quotidiennement. Vos futurs employés y trouveront des photos et des vidéos de vos bureaux, et celles de vos équipes. Ils y liront les avantages de travailler avec vous, des témoignages et des liens vers d’autres informations pertinentes.
Il existe une variété d’outils, de stratégies et d’approches pour dénicher les perles rares, à condition de savoir comment s’y prendre et d’y mettre l’effort nécessaire. N’hésitez pas à communiquer avec des spécialistes externes pour vous épauler.
Les sites d’emploi disponibles sont nombreux et offrent une large vitrine pour les offres. En voici quelques exemples:
Misez sur la variété des recherches et des communications. Approcher un candidat d’exception qui est déjà en emploi dans une entreprise renommée n’est pas chose facile. En tant que chasseur de tête, vous devez véhiculer un message professionnel qui se démarque de la concurrence.
De là l’importance de développer une bonne stratégie en amont. Demandez-vous quelles sont vos ressources disponibles:
L’implantation d’un ATS (applicant tracking system) est indispensable pour structurer la gestion de vos candidatures et offrir un suivi impeccable à chaque individu abordé sans vous perdre dans vos données.
Voici les avantages d’utiliser un ATS:
Autres ATS pratiques:
Pour un processus de recrutement déterminant (de la recherche à l’embauche de candidats), plusieurs autres outils s’offrent à vous.
Outre les plateformes de diffusion, les sites d’emploi, les logiciels et les logiciels de gestion des candidatures présentés plus haut, on retrouve des tests très utiles. Des tests de personnalité, de compétences, de raisonnement et d’aptitudes cognitives. Ils vous permettent de valider des informations difficilement vérifiables lors de vos entretiens. Selon le poste à combler, évaluez la capacité de gestion du candidat, ses connaissances techniques, son esprit d’équipe, etc.
Exemples de tests:
La numérisation et la sécurité des documents doivent aussi faire partie du processus. Ajoutez au dossier du candidat ses références, ses attestations, sa lettre de proposition d’emploi, son contrat, etc. en toute confidentialité.
Pour y arriver, appuyez-vous sur un SIRH (système d’information en ressources humaines) ou sur un ATS. Utilisez par exemple des outils de signature électronique comme Adobe Fill & Sign ou Docusign qui permettent de sécuriser les données et d’éviter d’en perdre d’autres (centralisation, élimination du papier).
Cela restreint l’accès aux informations personnelles du candidat et vous donne la possibilité de définir qui a accès à quoi (documents particuliers). Familiarisez-vous du même coup avec la Loi 25 sur la protection renforcée des renseignements personnels et de la vie privée.
Qui dit télétravail dit visioconférence. Si cela vous semble impersonnel, découvrez ici les avantages de cette manière de fonctionner.
Le fait de suivre la tendance du marché, de porter une attention particulière à son attitude et à son environnement, de miser sur son climat organisationnel et de bien analyser l’entretien en cours est essentiel. Pour vous aider, voici…
Les stratégies d’attractivité doivent s’effectuer en continu – avant, pendant et après le processus de recrutement. Soyez donc constant et innovateur à la fois. Pour vous aider…
En 2023, l’expérience-employé est le nerf de la guerre. Dépassez les attentes de vos candidats (et de vos employés actuels) en misant stratégiquement sur:
La liste d’avantages de travailler chez vous peut être infinie. Inspirez-vous des meilleures sources – vos joueurs en poste – par l’entremise de sondages et d’évaluations pour en ajouter de nouveaux. Soyez créatifs et novateurs!
Et ne laissez pas la lune de miel se terminer. Soyez à l’écoute des besoins de vos troupes et permettez-leur de s’épanouir avec vous.
Comme abordé plus haut, créez un lien avec vos futurs employés grâce au marketing RH. Créez du contenu sur le web, partagez des photos et des vidéos de votre organisation, présentez les événements auxquels vous participez, ceux que vous organisez, etc.
Interagissez avec les internautes qui démontrent de l’intérêt pour votre compagnie. Interpellez-les et répondez à leurs questions. Sortez le miel et faites rayonner votre culture d’entreprise!
Il peut être intéressant pour un employé de recevoir une prime à la suite d’une recommandation faite face à un candidat potentiel. Vos ressources actuelles ont rencontré dans leur parcours professionnel des individus talentueux qu’ils verraient bien à leurs côtés dans votre entreprise.
Cette façon de faire du «sourcing» en période de plein emploi est généralement payante (win-win-win – pour l’employeur, l’employé et le candidat). Vous gagnez en qualité, en rapidité, en économie de temps (processus, intégration, formation) et en économie d’argent (meilleure chance de fidélisation).
Vos employés heureux et satisfaits sont vos meilleurs ambassadeurs. Leur bien-être et leur enthousiasme sont des alliés de taille pour attirer de nouveaux joueurs et agrandir votre famille professionnelle.
Permettez-leur de s’exprimer – professionnellement et positivement, de manière encadrée – sur les plateformes de diffusion désignées pour promouvoir leur environnement de travail.
Utilisez leurs témoignages pour améliorer votre positionnement en ligne. Offrez des prix à ceux qui participent à vos sondages ou à vos tirages, etc. comme vous le faites probablement déjà avec vos «followers».
Les tapes dans le dos ont toujours la cote. Sans sortir tambours et trompettes, établissez des façons de féliciter et de récompenser vos employés à des moments particuliers. Trois niveaux d’interaction peuvent être intéressants. Les bons mots pour célébrer les bons coups peuvent provenir des:
L’expérience-candidat est aussi importante que l’expérience-employé. Ne négligez donc pas le processus complet du recrutement (attraction, approche, entrevue, test, sélection, suivi, etc.) lié à un humain.
Si un profil ne cadre pas avec un poste à pourvoir pour le moment, rien ne dit que ce sera le cas dans quelques mois pour un poste différent.
Assurez-vous que l’individu en question reparte (au sens figuré, car il est toujours chez lui 😉 ) avec un sentiment positif ou constructif envers votre organisation. Continuez de rayonner en tout temps.
Le premier contact avec un individu est d’une importance capitale. Que le match soit parfait ou non, qu’il y ait signature de contrat ou non.
Une personne satisfaite en parle à 2 personnes, alors qu’une autre, insatisfaite, en parle à 10. Soyez professionnel dans vos suivis, du premier au dernier mot.
Pour une préparation imbattable, des outils pertinents, une expérience-candidat exceptionnelle et un match parfait entreprise-employé, n’hésitez pas à faire appel à nos experts en chasse de tête.
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L’équipe de Go RH
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