La nouvelle ère du recrutement : Stratégies d’attraction

Conseils RH

Un tsunami s’est abattu sur le marché du travail ces dernières années. L’offre et la demande ont été bouleversées et se sont retrouvées en total déséquilibre. 

Malgré les campagnes de recrutement massives lancées par les entreprises, le nombre de candidatures pour pourvoir les postes vacants a continué de diminuer. 

Les gestionnaires-recruteurs ont publié leurs offres dans les journaux, sur les réseaux sociaux, dans les salons de l’emploi, sur la devanture de leurs commerces… sans grands résultats.

Cette pénurie de main-d’œuvre a entraîné bien des conséquences.

Les conséquences du bouleversement

La concurrence est devenue féroce avec cette guerre de talents. Et l’arrivée en force du télétravail l’a décuplée avec son champ de bataille élargi. De nos jours, une compagnie située à Montréal peut très bien recruter une perle rare au Lac-Saint-Jean sans barrière géographique ni logistique de déménagement. 

Cela sans compter les manières de recruter, qui sont de plus en plus exigeantes. En effet, la recherche et la dotation se doivent d’être stratégiques. Des équipes qualifiées doivent être formées, des outils numériques spécifiques utilisés, des budgets de recrutement augmentés et le temps de tous précieusement géré. 

Comme le sentiment d’urgence a accéléré la vitesse des processus d’embauche, les employeurs doivent suivre le rythme sans perdre de vue leur but premier: recruter la bonne personne pour le bon poste. Voici comment:

Les solutions stratégiques

En 2023, être stratégique en recrutement, c’est améliorer les affichages de postes, optimiser la recherche de candidats (recrutement et chasse de tête), et mener à bien des entrevues virtuelles. 

Voici les nouvelles avenues à considérer… 

Pour un affichage ciblé et attractif qui se démarque

Le rôle de l’affichage numérique

L’affichage numérique est un incontournable. Il facilite le dépôt de CV, il est votre source principale de recherche ainsi que votre outil de communication par excellence.

Il vous permet aussi de voir ce que vos concurrents font et de vous faire voir par les candidats intéressants. Utilisez-le à bon escient, sans mettre de côté l’effort de recherche. 

Le marketing RH

Le marketing RH est votre meilleur allié pour diffuser votre marque employeur à travers vos affichages. Investissez-y du temps et adressez-vous à un persona en particulier, à celui qui «fit» avec votre culture d’entreprise («culture fit»).

Les candidats vont d’abord lire votre description d’emploi, alors piquez leur curiosité: misez sur les valeurs de l’entreprise et la PVE – proposition de valeur employé.
N’oubliez pas de présenter votre rémunération globale dans vos affichages: les conditions et les avantages de travailler chez vous. La tenir à jour et la promouvoir est un incontournable.

Le choix des plateformes de diffusion

Plusieurs plateformes de diffusion sont offertes. Assurez-vous d’en choisir une qui convient à vos besoins. Elle doit être pertinente et adaptée au poste à combler. Par exemple, vous aurez plus de chances de recruter à Montréal avec Indeed qu’avec Jobillico. Et vous trouverez plus de profils TI sur LinkedIn que sur une autre plateforme. 

Toujours avec votre persona en tête, votre cible ou votre profil idéal, déterminez les plateformes de diffusion les plus intéressantes:

  • Médias sociaux
  • Sites d’affichage spécialisés
  • Groupes d’intérêts
  • Etc. 

Finalement, n’hésitez pas à mettre l’accent sur la page Carrière de votre site web. Ajoutez-y tous vos affichages et actualisez-la quotidiennement. Vos futurs employés y trouveront des photos et des vidéos de vos bureaux, et celles de vos équipes. Ils y liront les avantages de travailler avec vous, des témoignages et des liens vers d’autres informations pertinentes.

Pour une recherche optimale de candidats

Il existe une variété d’outils, de stratégies et d’approches pour dénicher les perles rares, à condition de savoir comment s’y prendre et d’y mettre l’effort nécessaire. N’hésitez pas à communiquer avec des spécialistes externes pour vous épauler. 

Les sites d’emploi disponibles sont nombreux et offrent une large vitrine pour les offres. En voici quelques exemples:

  • LinkedIn et LinkedIn Recruiter
  • Jobboom
  • Jobillico
  • Indeed

Misez sur la variété des recherches et des communications. Approcher un candidat d’exception qui est déjà en emploi dans une entreprise renommée n’est pas chose facile. En tant que recruteur, vous devez véhiculer un message professionnel qui se démarque de la concurrence. 

De là l’importance de développer une bonne stratégie en amont. Demandez-vous quelles sont vos ressources disponibles:

  • Numériques (plateformes de diffusion, sites d’emploi, logiciels, ATS)
  • Humaines (services internes ou soutien externe, comme une firme de recrutement)
  • Financières (budget associé aux campagnes de recrutement, au recrutement lui-même, au soutien externe) 
  • Temporelles (date idéale d’embauche, temps requis pour chaque étape)

Pour une gestion structurée de vos candidatures

L’implantation d’un ATS (applicant tracking system) est indispensable pour structurer la gestion de vos candidatures et offrir un suivi impeccable à chaque individu abordé sans vous perdre dans vos données.

Voici les avantages d’utiliser un ATS: 

  • Rapidité de réception et de gestion des candidatures;
  • Meilleure collaboration interne pour un partage des profils entre recruteurs;
  • Meilleurs suivis avec les candidats, avec les démarches en cours, faites ou à venir;
  • Base de données solide et efficace, informations à jour – Lever par exemple, pour les firmes de recrutement
  • Mesures tangibles – ICP (indicateurs clés de performance)

Autres ATS pratiques:

  • Folks ATS, idéal pour les PME
  • Zoho Recruit pour ses essais gratuits
  • Workable pour les compagnies de logiciels
  • Recruitee pour les offres et demandes d’emploi
  • Etc.

Pour mieux connaître et tester vos candidats

Pour un processus de recrutement déterminant (de la recherche à l’embauche de candidats), plusieurs autres outils s’offrent à vous. 

Outre les plateformes de diffusion, les sites d’emploi, les logiciels et les logiciels de gestion des candidatures présentés plus haut, on retrouve des tests très utiles. Des tests de personnalité, de compétences, de raisonnement et d’aptitudes cognitives. Ils vous permettent de valider des informations difficilement vérifiables lors de vos entretiens. Selon le poste à combler, évaluez la capacité de gestion du candidat, ses connaissances techniques, son esprit d’équipe, etc. 

Exemples de tests: 

Pour sécuriser vos données

La numérisation et la sécurité des documents doivent aussi faire partie du processus. Ajoutez au dossier du candidat ses références, ses attestations, sa lettre de proposition d’emploi, son contrat, etc. en toute confidentialité.

Pour y arriver, appuyez-vous sur un SIRH (système d’information en ressources humaines) ou sur un ATS. Utilisez par exemple des outils de signature électronique comme Adobe Fill & Sign ou Docusign qui permettent de sécuriser les données et d’éviter d’en perdre d’autres (centralisation, élimination du papier). 
Cela restreint l’accès aux informations personnelles du candidat et vous donne la possibilité de définir qui a accès à quoi (documents particuliers). Familiarisez-vous du même coup avec la Loi 25 sur la protection renforcée des renseignements personnels et de la vie privée.

Pour un processus d’entrevue virtuelle réussi

Qui dit télétravail dit visioconférence. Si cela vous semble impersonnel, découvrez ici les avantages de cette manière de fonctionner.

Les avantages d’une entrevue en ligne: 

  • Rencontrer plus de candidats en moins de temps (accessibilité, logistique).
  • Offrir plus de flexibilité d’horaire aux candidats (pauses, heures de lunch, matin, soir).
  • Être 100% concentré sur le candidat (la prise de notes et le pointage peuvent se faire après l’entrevue).
  • Évaluer justement les candidatures (vos collègues peuvent écouter l’entrevue en différé et vous donner leur avis).
  • Accélérer le processus de recrutement (les différentes entrevues et les tests peuvent être effectués dans un délai plus serré avec un même candidat).

Le fait de suivre la tendance du marché, de porter une attention particulière à son attitude et à son environnement, de miser sur son climat organisationnel et de bien analyser l’entretien en cours est essentiel. Pour vous aider, voici…

Les incontournables en rencontre virtuelle:

  1. Choisissez une plateforme pertinente (Teams, Google Meet, Zoom) qui répond bien à vos besoins de recrutement.
  2. Soyez aussi professionnel en virtuel qu’en présentiel. Installez-vous devant votre écran, dans un bureau corpo, avec la possibilité de prendre des notes. Évitez à tout prix les appels spontanés à partir d’un café ou d’un véhicule – arrêté ou en marche.
  3. Présentez votre culture d’entreprise, vos valeurs, et vendez bien l’expérience-employé de votre entreprise.
  4. Prenez le temps d’évaluer votre interlocuteur, de l’imaginer en poste au sein de votre équipe («culture fit»). 

Les stratégies d’attractivité doivent s’effectuer en continu –  avant, pendant et après le processus de recrutement. Soyez donc constant et innovateur à la fois. Pour vous aider…

5 astuces pour «booster» votre attractivité: 

1. Optimisez votre expérience-employé

En 2023, l’expérience-employé est le nerf de la guerre. Dépassez les attentes de vos candidats (et de vos employés actuels) en misant stratégiquement sur:

  • Marque employeur
  • CFT
  • Rémunération globale 
  • Formation et le développement professionnel
  • Souci de l’environnement
  • Engagement social
  • Etc. 

La liste d’avantages de travailler chez vous peut être infinie. Inspirez-vous des meilleures sources – vos joueurs en poste – par l’entremise de sondages et d’évaluations pour en ajouter de nouveaux. Soyez créatifs et novateurs!

Et ne laissez pas la lune de miel se terminer. Soyez à l’écoute des besoins de vos troupes et permettez-leur de s’épanouir avec vous. 

2. Établissez et peaufinez la communication

Comme abordé plus haut, créez un lien avec vos futurs employés grâce au marketing RH. Créez du contenu sur le web, partagez des photos et des vidéos de votre organisation, présentez les événements auxquels vous participez, ceux que vous organisez, etc. 

Interagissez avec les internautes qui démontrent de l’intérêt pour votre compagnie. Interpellez-les et répondez à leurs questions. Sortez le miel et faites rayonner votre culture d’entreprise!

3. Créez un programme Recommandation

Il peut être intéressant pour un employé de recevoir une prime à la suite d’une recommandation faite face à un candidat potentiel. Vos ressources actuelles ont rencontré dans leur parcours professionnel des individus talentueux qu’ils verraient bien à leurs côtés dans votre entreprise. 

Cette façon de faire du «sourcing» en période de plein emploi est généralement payante (win-win-win – pour l’employeur, l’employé et le candidat). Vous gagnez en qualité, en rapidité, en économie de temps (processus, intégration, formation) et en économie d’argent (meilleure chance de fidélisation).

4. Créez un programme Ambassadeurs

Vos employés heureux et satisfaits sont vos meilleurs ambassadeurs. Leur bien-être et leur enthousiasme sont des alliés de taille pour attirer de nouveaux joueurs et agrandir votre famille professionnelle.

Permettez-leur de s’exprimer – professionnellement et positivement, de manière encadrée – sur les plateformes de diffusion désignées pour promouvoir leur environnement de travail. 

Utilisez leurs témoignages pour améliorer votre positionnement en ligne. Offrez des prix à ceux qui participent à vos sondages ou à vos tirages, etc. comme vous le faites probablement déjà avec vos «followers».

5. Créez un programme Reconnaissance

Les tapes dans le dos ont toujours la cote. Sans sortir tambours et trompettes, établissez des façons de féliciter et de récompenser vos employés à des moments particuliers. Trois niveaux d’interaction peuvent être intéressants. Les bons mots pour célébrer les bons coups peuvent provenir des:

  • Gestionnaires 
  • Collègues
  • Statistiques (pour souligner l’ancienneté par exemple, les anniversaires, etc.)

6. Créez un programme Expérience-candidat (tant qu’à y être!)

L’expérience-candidat est aussi importante que l’expérience-employé. Ne négligez donc pas le processus complet du recrutement (attraction, approche, entrevue, test, sélection, suivi, etc.) lié à un humain. 

Si un profil ne cadre pas avec un poste à pourvoir pour le moment, rien ne dit que ce sera le cas dans quelques mois pour un poste différent.

Assurez-vous que l’individu en question reparte (au sens figuré, car il est toujours chez lui 😉 ) avec un sentiment positif ou constructif envers votre organisation. Continuez de rayonner en tout temps.

Bref…

Le premier contact avec un individu est d’une importance capitale. Que le match soit parfait ou non, qu’il y ait signature de contrat ou non. 

Une personne satisfaite en parle à 2 personnes, alors qu’une autre, insatisfaite, en parle à 10. Soyez professionnel dans vos suivis, du premier au dernier mot.

Pour une préparation imbattable, des outils pertinents, une expérience-candidat exceptionnelle et un match parfait entreprise-employé, n’hésitez pas à faire appel à des spécialistes, à l’interne comme à l’externe. 

L’équipe de Go RH

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